人才战略与高层次人才管理49页.ppt

? 微软工作环境的设计 易凌峰 博士 版权所有 ? 看到灿烂的落叶，工作心情好不好 易凌峰 博士 版权所有 ? 微软总部也有喝咖啡的地方 ? 专利 = 立方体？ 三、高层次人才管理的策略 高层次人才管理的两个重点是： ? 心理契约——提升敬业度； ? 制度建设——控制流失风险。 知识工作的特性 （ 1 ） 工作的挑战性高： 知识工作一般来说多为较具挑战 性的工作，如研发、设计、企划、管理等工作。 （ 2 ） 工作是非重复的、非例行性的 ：知识型工作与劳力 工作最大之差异在于其工作内容多为非重复的、非例行 性的工作。 （ 3 ） 工作需要高度的认知与知识的投入 ：知识工作需要 其工作者有高度的认知，并且是以知识的投入为其生产 的方式。 （ 4 ） 经常是特别的工作： 知识型工作常需利用组织外部 的资源及未结构化的信息，所以是比较特别的工作。 （ 5 ）工作所欲解决的问题 不能保证一定会有答案 。 人才战略与企业高层次人才管理 华东师范大学商学院 易凌峰 教授 易凌峰 ? 企业管理教授 , 博士生导师 ? 华东师范大学商学院副院长 ? 心理学博士 , 管理学博士后 ? 华东师大—陆家嘴人才金港 “人力资源与应用心理” MBA 项目主任 ? 讨论内容 一、 人力资源管理的实践领域 二、现代人力资源管理的新趋势 三、高层次人才管理的策略 一、人力资源管理的实践领域 ? 人力资源管理的实践构成 留才 用才 育才 求才 ? 职位评估 ? 工作环境 ? 福利政策 ? 薪资制度 ? 目标管理 ? 岗位责任制 ? 业绩评估 ? 奖惩办法 ? 组织分析 ? 岗位计划 ? 聘用程序 ? 员工教育与发展模式 ? 公司在育才过程的角色 ? 求才：实现能力与岗位最佳匹配 ? 人力资源管理者不是交通 警察； ? 学历和智力不是决定岗位 能力的最终依据； ? 人才管理首先是让最合适 的人做最合适的事。 ? 案例：行为面试 ? 要求面试对象描述过去某个工作或者 生活经历的具体情况 , 以此来了解面试 对象各方面素质特征。 ? 行为面试的基本假设是：一个人过去 的行为可以预测这个人将来的行为 。 应聘者编号 考官编号： 测评时间 测评要素 沟通能力 分析能力 团队精神 影响力 自信心 权重 30% 25% 20% 15% 10% 记录行为 评分 加权分数 总分： ? “无领导小组讨论”评分样例 ? 育才：管理员工的职业生涯 ? 生涯危机 -- 生涯阶段图 ( 施恩 ) 生物 — 社会生命周期 人 生 挑 战 人生阶段 婚姻 — 家庭生活周期 工作 — 职业生涯周期 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 C1 C2 3 0 4 0 50 60 A1 — 青春期危机 A2 — 青年期危机 A3 — 中年期危机 A4 — 老年期危机 B1 — 进入职业组织 B2 — 获取重要位置 B3 — 面临退休压力 C1 — 结婚生子 C2 — 空巢期 0 ? 用才：有情有理的考核方式 ? 为什么索尼绩效管理会失 败？ ? 为什么西方刚性的制度不 适合东方企业？ ? 为什么只有指标的考核会 搞坏企业文化？ ? 曾国藩的绩效管理 ? 动之以情 ? 晓之以理 ? 诱之以利 ? 绳之以法 ? 留才：物质回报结合心理关怀 ? 员工服务福利的新发展 员工服务福利 员工援助计划 咨询服务 儿童看护帮助 老人护理计划 饮食服务 ? 员工援助计划（ EAP ） 通过心理学的咨询与援助， 帮助解决 员工及其家庭成员的各种心理和行为问题， 以提高员工在组织中的工作绩效。 ? EAP 的工作流程 ? 典型的 EAP 内容 17 ? 心理辅导 ? 员工诉愿 ? 人际关系 ? 退休前的生涯与 理财规划 ? 婚姻与家庭咨商 ? 生涯规划 ? 压力管理 ? 时间管理 ? 法律服务 ? 保健 ? 人才管理新趋势—深入人“心” ? 能力为本，重视岗位能力的匹配 ? 关注员工的心理需求，培育阳光心态 ? 要求员工不仅“会做”，还要“愿做” 二、现代人力资源管理的新趋势 趋势 1 ：从工作分析走向胜任力分析 ? 工作说明书界定员工的任务与技能 ? 岗位胜任力规范员工的态度与价值观 易凌峰 博士 版权所有 21 所在本部 : 系统集成本部 二级部门 : 技术中心 职位 序列 技术 职务： 工程师 职 位 名 称 ： 技服工程师 ? 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 责任范围 独立负责 / 与人合 作 / 协助 衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等 1 、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设 备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。 独立 或 与人合作 工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例 2 、