人才标准与领导科学用人 人力资源管理培训.ppt

人才标准与领导科学用人 主讲：蒋小华 人力资源管理培训 蒋小华老师：中国战略执行第一人 ? 杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师； 行课网执行总裁； 浙江大学主讲教授； 战略与执行研究院院长； 中国战略执行力第一人； 实战管理专家； 阿里巴巴特聘专家； 康师傅特聘讲师； 多家媒体杂志专栏撰稿人； 国内多家培训机构特聘高级专家； 中国管理咨询行业十佳杰出人物； 全球 500 强华人讲师； 最佳执行教练； 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》 一、圈钱圈地不如圈人 为什么目前的美国成为唯一超级大国？ 罗斯福的贡献：人才资源的“掠夺”！ 诺贝尔奖几乎被美国垄断（二战之前德国 获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的 3 倍） 我们必须欢迎这个世界的伟大天才， 而不是将他们赶出这个国家 … 我们应 当鼓励他们成为美国永久公民，这些 人将与美国本土出生的天才一起推动 国家的经济增长。 --- 比尔 · 盖茨 外企“掠夺”人才的 7 种方式 ? 吸引留学人员，收割人才 ? 兼并购买企业，连锅端才 ? 雇佣猎头搜索，专猎英才 ? 国外设立机构，就地取才 ? 修改移民法规，开门迎才 ? 高层出国访问，顺手牵才 ? 合作办学设奖，养育人才 ? 所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者 操作的虽然都是事，但首先思考的都是人的问题。 二、商界领袖论人才 我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买 东西。我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖 章、替我做买卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤 上。 --- 三星创始人李秉 喆 执行力就是把合适的人安排到恰当的位置；战略好坏的 标准：是否有合适的执行人才。 --- 联想董事长柳传志 带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我会有个更好 的工厂 --- 安德鲁 · 卡内基 许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、 沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，有的 三、人才浪费与人才缺失 为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而 诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？ 人才资源发挥的最大限度是其自身能力的 90% ，另外的 10% 是其 在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能 力发挥程度仅为 61.9% 调查发现：大部分人没有高效工作 5 ％ 的人不但看不出来在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合 理的绩效管理，对工作对上级的公平性充满抱怨，无事 必生非 = 破坏性的做； 10 ％ 的人正在等待着什么 = 不想做，没有工作激情； 10 ％ 的人没有对公司做出贡献 = 在做，但却是负绩效劳动； 20 ％ 的人正在为增加库存而工作 = 蛮做、盲做、糊做，没有经 过有效培训与学习，经营与管理缺乏科学性与合理性； 40 ％ 的人正在按照低效的标准或方法工作 = 想做，但不会做； 15 ％ 的人属于正常范围，但绩效仍然不高 = 做不好。 最 大 的 浪 费 企业人才缺乏的原因及对策 主持招聘的非“伯乐” 人才投资总是最少的 分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全 只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管 理者的重要工作）； 圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力 用在人力资源上）； 赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报 酬的增长要成正比）； 培训投入上新创的占总投资的 5% ；增长的占销 售额的 2% ，稳定发展的占工资总额的 1.5-5% 。 四、人才的标准是什么？ ? 胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。 落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销， 一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国 消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放， 一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地 壳运动 … 惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不 是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点 的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离 开船谈帆，并无意义。 --- 牛 根 生 1 、重视贡献 重视 贡献 ：强调的是 责任 ，讲究的是 结果 ！而 非职权 ！ 重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。 只有外部世界才是产生成果的地方 。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。 需要人“财”,而不是人“才” 无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出 量，一切皆没有意义。 需要“ 働 ”，而不是 “动” 丰田的“ 働 ”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时， 熊在儿童面前