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浅谈小型房地产企业人才流失对策分析 姓名：杨红 单位：甘肃双博龙实业有限公司 [摘要] 人力资源是小型房地产企业的重要资源,人才流失会给企业 资质维护带来严重的影响。本文针对小型房地产企业的特点, 运用 人力资源管理的方法,分析了小型房地产企业人才流失的原因，并提 出了降低小型房地产企业人才流失率的对策。 [关键词] 小型房地产企业 人才流失 人力资源管理 对策 　　 2011 年兰州市城乡建设局从 11 月 1 日开始，对全市房地产开发 企业进行资质年检。目前，12 家三级资质和 1 家四级资质房地产开 发企业未申报资质年检或核定资质等级，24 家暂定资质房地产开发 企业资质证书超过有效期限，共有 37 家房地产开发企业未按时申报 资质定级或延期不符合规定，兰州市城乡建设局拟对其资质证书注销 并公示，其中有些房产公司就是由于人才流失导致资质申报时管理人 员锐减的原因导致资质年审未过关。 笔者所在公司是一家刚进入房地产市场不久，按照《房地产开发 企业资质管理规定》（中华人民共和国建设部令第 77 号）申请的“暂 定资质”房地产企业。《房地产开发企业资质管理规定》（以下简称 “规定”）中第八条申请《暂定资质证书》的条件不得低于四级资质 企业的条件。规定中相关人力资源的内容有三条。 1、有职称的建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管 理人员不少于 5 人，持有资格证书的专职会计人员不少于 2 人； 2、工程技术负责人具有相应专业中级以上职称，财务负责人具 有相应专业初级以上职称，配有专业统计人员； 3、临时聘用或者兼职的管理、技术人员不得计入企业管理、技 术人员总数。 所以，管理人力资源的任务还是很艰巨的，但小型房地产企业员 1 工跳槽现象又十分普遍,严重地影响了小型房地产企业的发展，容易 给小型房地产企业带来巨大的影响。为此，降低人才流失率便成了小 型房地产企业目前要着力解决的重大问题。 　　一、小型房地产企业人才流失的原因分析 　　1.选人上，重招聘轻配置 　　人才资源是第一资源，是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核 心要素，企业要获取所需要的人才，其重要途径莫过于招聘。由于外 部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多小型 房地产企业主对外部招聘重视有加，拿着 “金锁配钥匙”招聘大 批人才。 　　人才的大批引进，小型房地产企业难免会出现“僧多庙小”的现 象，难以实现能岗匹配，更何况是实行家族化管理的小型房地产企业， 人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理 的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。而家族成员在企业里身居要 职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍者外招人才的脱颖而出， 这些在很大程度上削弱了小型房地产企业的内部凝聚力，导致人力 源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。 　　2.用人上，重使用轻尊重 　　用才要爱才惜才，尊重人才，这是企业获取核心竞争力的必经环 节。但是一些小型房地产企业，视人才为资本、赚钱的机器，一味追 求满负荷、高效率，以求人才成本的节约，企图实现人才的完全私有。 所以他们漠视人才应有的尊严，不考虑人才的感受，对人才的工作环 境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。 致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各 类人才，往往都被赋予较多的工作任务，被设定了较高的工作目标， 当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时，只好选择离职。 　　3.育人上，重引进轻培训 　　人才资源具有保值增值性，小型房地产企业要实现人才资源的保 值增值功能，离不开对人才的教育培养。但是小型房地产企业在人才 培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象，处于对员工忠诚度 的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培 2 训，许多小型房地产企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。其 次，培训在短期内难以见效，受训人才一旦跳槽会给企业主造成损失。 因此，小型房地产企业不愿意承担人才投资成本与风险，往往采用“用 人就招，现招现用，用完走人，再用再招”的短期功利的选人与用人 恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍 企业发展的瓶颈。 　　4