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(绩效考核)人力资源管理师_第四讲绩效管理
第四讲绩效管理
第壹部分、绩效管理系统设计
绩效管理系统设计可分为五个阶段:
1)准备阶段
2)实施阶段
3)考评阶段
4)总结阶段
5)应用和开发阶段
壹准备阶段
准备阶段的四个基本问题:
考评的参和者是哪些?
采用什么方法?
如何衡量绩效?
组织怎样实施绩效管理的全过程?
考评的参和者是哪些?
1五类可能的考评参和者:
1)上级考评
2)自我考评
3)同级考评
4)下级考评
5)外人考评:如客户考评
2具体考评人员由哪些人组成,取决于三种因素:
被考评者的考评类型
考评的目的:
如果为了提高员工业绩,应以主管考评为主;
如果为了培训开发人才,应于主管考评的同时,进行自我考评和同事考评
考评指标和标准
(二)采用什么样的考评方法?
1从考核效标上见,方法基本上有三类:
特征性效标
考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
行为性效标
侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如:商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要考核其日常行为。
结果性效标
侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是壹种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立壹个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果和标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键,壹般应包括工作内容和工作质量俩方面内容。
选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑以下三个重要的因素:
管理成本
工作实用性
工作适用性
设计考评方法时可依据以下4个原则:
1)其成果产出能够有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法
2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法
3)上述俩种情况均存于,应采用俩类或其中某类考评方法
4)上述俩种情况均不存于,能够考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法
何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)
1绩效的特点和性质
多因性
多因性是指绩效的优劣不是取决于单壹的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即员工的激励、技能、环境和机会,其中前俩者是员工自身的主观性影响因素,后俩者则是客观性影响因素。
多维性
即需沿多种纬度去分析和考核,且需要综合考虑,逐壹评估,尽管各纬度可能权重不等,考核侧重点会有所不同。
动态性
即员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭壹时印象,以僵化的观点见待员工的绩效。
怎样组织实施绩效管理的全过程?
考评时间的确定
包括考评时间和考评期限的设计俩方面。
2工作程序的确定
员工绩效的形成要素
二实施阶段
(壹)收集信息和资料累积
可参考建立如下原始记录登记制度
1)所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为,应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果,既是第壹手资料,仍是间接的第二手资料,由其他人观察的结果。
2)详细记录事件发生的时间地点以及参和者
3)所采集的材料于描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明
4)汇集且整理原始记录
5)做好原始记录的保密工作
(二)绩效沟通和管理
1)目标第壹:于考核初期,主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求
2)计划第二:主管应该利用现有条件,制定实现业绩目标的具体步骤和方法
3)监督第三:主管应该了解下属的进展情况,且予以监督
4)指导第四:主管应给予下属必要的支持和辅助,
(三)绩效考评数据处理
1)表格的设计和发放
2)收集考评数据记录
3)对考评数据的统计
4)计算机处理数据
5)考评数据的保存
6)文档的保管
(四)文档集中保管优点和不足分析
优点:
1)能够避免考评资料的重复
2)只需要壹种存档的程序
3)工作人员能提供质量更好的服务
4)不会出现积压等待归档的考评资料
劣势
1)不同部门可能会需要某些考评记录,导致这些记录必须复制
2)壹种归档制度不能满足各部门的需求
(五)绩效考评数据和效果的分析方法
顺序法:
顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工于考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序。
能级分析法:
指用壹定临界点将考评得分划分为若干等级,且对此进行评价的方法。能级的
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