成长型企业留住和使用人才的策略课件.pptx

;目 录;一、人力盘点是有效管理的基础;《首先，打破一切常规》之Q12;人力资源盘点的技巧;确???岗位的匹配性确定岗位的适应性;知已知彼：了解个性风格特质; ;二、经理人提升员工绩效的技巧;绩效障碍分析表;绩效管理：KPI指标制定的SMART原则;一些典型的考核指标;绩效过程辅导的价值;如何减轻员工的“挂钩抵触”心理;用教练方法提升员工绩效;一个典型的教练步骤;?如果支持员工完成挑战性目标 ;三、经理人驾驭团队的主要技巧;你如何评价员工与领导？;成功的团队领导者;什么是优秀管理的关键素质？;有关个性特质的四个要素;第一CEO的4E1P;麦肯锡法则：全球第一领导力经典;DDI创始人威廉·白翰姆博士谈：成功管理者的特质;《哈佛商业评论》的领导洞见;詹姆斯·库泽斯&巴里·波斯纳领导力领域第一力作《领导力》;全球第一位领导力教授约翰·阿代尔教授的观点;柳传志的观点;有关领导者特质的结论;团队冲突处理的五方式 ;柳传志的冲突管理;CASE：如何应对挑战型下属 某大型企业设备中心两个主管老张和小李，一个实战经验丰富，一个创新能力强，在工作中都是一把好手。但这两人都个性十足，不仅互相瞧不起，在管理思路、工作方式等方面互不买帐，而且对历届领导都不以为然，时常故意给领导出难题，所以很多领导都在这个部门呆不久就走了。现在，作为一个业务上不如老张和小李的您，被任命为设备中心的经理，您会如何来领导这两个能干的“刺头”呢？;四、巧妙运用现代激励原理;激励的功能;需求层次理论的应用;认知对比原理;双因素理论的应用; 激发的力量=期望值×效价　　期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。 期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。;期望理论的逻辑与应用;;五、经理人的影响力与激励员工;影响力的六大关键;领导者、管理者的影响力来源与层次： 依赖感：资源控制 信任感：专家权威 认同感：行为表率 义务感：互助友谊;在公司形成良性激励文化;激励结果&激励过程;激励四要素的平衡;六、经理人要善用外在激励;确定员工薪酬的主要依据;列维特的工资确定论 报酬问题：“饼子”问题 激励差别：人格平等，价值有异;CASE:涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……. 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ ;;七、非货币激励的九大方略;适应性效应的启示 物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式;非货币性激励的九大方略;1、愿景激励;愿景激励的技巧;2、赞美激励;归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。 成功的归因 失败的归因　　;3、荣誉激励;企业奥斯卡大奖;4、晋升激励;员工获得评级认证的过程;非货币性激励的九大方略;5、情感激励;情感激励中的尊重技巧;尊重每个人的尊严 尊重每个人的个性 尊重每个人的价值观 尊重每个人的缺陷;非货币性激励的九大方略;6、培训激励;7、竞争激励;8、授权激励;授权计划单;鼓励员工参与的技巧;非货币性激励的九大方略;体验式激励的核心;9、娱乐餐饮激励;旅游激励;激将法 直激法 导激法 侧激法 奉承法 欲擒故纵法 所见略同法;谢谢大家！;水不撩不知深浅，人不拼怎知输赢。。五月-20五月-20Monday, May 11, 2020