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（绩效考核)人力资源管理师第四讲绩效管理 第四讲绩效管理 第壹部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用和开发阶段 壹准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参和者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？ 考评的参和者是哪些？ 1五类可能的考评参和者： 1）上级考评 2）自我考评 3）同级考评 4）下级考评 5）外人考评：如客户考评 2具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应于主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法？ 1从考核效标上见，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是壹种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立壹个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果和标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，壹般应包括工作内容和工作质量俩方面内容。 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出能够有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述俩种情况均存于，应采用俩类或其中某类考评方法 4）上述俩种情况均不存于，能够考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 1绩效的特点和性质 多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单壹的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前俩者是员工自身的主观性影响因素，后俩者则是客观性影响因素。 多维性 即需沿多种纬度去分析和考核，且需要综合考虑，逐壹评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭壹时印象，以僵化的观点见待员工的绩效。 怎样组织实施绩效管理的全过程？ 考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计俩方面。 2工作程序的确定 员工绩效的形成要素 二实施阶段 （壹）收集信息和资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第壹手资料，仍是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。 2）详细记录事件发生的时间地点以及参和者 3）所采集的材料于描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集且整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作 （二）绩效沟通和管理 1）目标第壹：于考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法 3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，且予以监督 4）指导第四：主管应给予下属必要的支持和辅助， （三）绩效考评数据处理 1）表格的设计和发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 （四）文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）能够避免考评资料的重复 2）只需要壹种存档的程序 3）工作人员能提供质量更好的服务 4）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2）壹种归档制度不能满足各部门的需求 （五）绩效考评数据和效果的分析方法 顺序法： 顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工于考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。 能级分析法： 指用壹定临界点将考评得分划分为若干等级，且对此进行评价的方法。能级的划分能够是总分，也能够是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。 对比分析法： 将俩个之上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时能够用数据的总分比较，也能够采用要素或结构得分进行比较。