义务教育学校教师绩效考核体系的构建.pdf

义务教育学校教师绩效考核体系的构建 摘 要：实施绩效工资的基础是进行绩效考核，教师绩效考核是学 校人力资源管理的重要组成部分。本研究旨在把握绩效考核基本原 则的基础上，结合义务教育学校的特点，采用 360 度绩效评价方法， 构建了一套绩效考核体系，以期给义务教育学校绩效工资的实施提 供依据。 关键词：义务教育；绩效考核；设计原则；360 度；指标体系 为了调动教师的积极性，改善教师待遇，更为了兼顾校际间的公 平，缩小教师与公务员以及其他城乡教师人群工资收入的差距，国 务院常务会于 2009 年 1 月 1 日通过了《关于义务教育学校实施绩 效工资的指导意见》。这个指导意见的实施，教师的工资因此分为 了基本工资和绩效工资两大块，而绩效工资又分为基础性和奖励性 两大部分。其中，基础性绩效工资处于主导地位，高达 70％，而对 于只占 30％的奖励性绩效工资，就得看老师们的工作业绩[1]了， 多劳多得，做得越多越好，工资就会越高。 简单地说，绩效工资就是按工作的多少以及成效来给予不同报酬 的，勤劳奋斗的教师们，工资自然较其他教师的工资高，比如一线 教师、骨干教师以及其他有突出贡献的工作人员[2]，他们的努力 让他们都比别人获得更好的待遇。但是，我们不能胡乱地给予绩效 工资，我们必须对教师们进行绩效考核，对教师的工作进行综合性 的评定。这不单单是看教师的教学成果，对于她们的工作过程，她 们做的所有事情，乃至他们的思想道德觉悟都要进行综合的评价， 所以我们说这是过程评价与结果评价的统一。 一、如何进行绩效考核 新课程对教师提出了全方位的要求，教师的角色发生了根本性的 改变，教师的工作也因此变得更加富有创造性，因此，教师考核体 系也应多元化，向全方位发展，而我们发现，360 度考核方法恰恰 适应了现代教育背景对中学教师绩效考核的要求。 （一）360 度考核法的内涵 360 度考核法是目前比较科学合理的一套绩效评估系统，又称为 全视角反馈评价或者多来源反馈评价系统。它是一种发展性绩效评 价方法，其核心在于“反馈”，即通过对多方面收集的不同信息进 行分析和公开讨论，为被评价者提供建设性建议，从而有效地促进 被评价者行为的改善，促进个人与组织的共同发展。 （二）岗位分析 岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件，它对规范教师行为、 明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分 析为依据，必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范，制定岗位 说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准等，使教师责任明确， 目标清晰，从而调动教师工作的积极性、主动性和创造性。 （三）评价主体 用 360 度考核的基本原则，并结合义务教育学校教师绩效考核的 实际情况，评价模型可包括四个主体。 1.教师自评。自评是 360 度考核的重心，在考核过程中，每个教 师都应对自己的工作进行全面、系统的自我总结和分析，并据此设 定未来的目标。自评的目的就是可以让我们发现一些隐性的评价内 容，从而使得教师更了解自己的优缺点，更好地促进自我教育和自 我完善。 2.相关领导的评价。相关领导主要是指主管教学的学校领导、年 级主任、教研组长等。他们可以作为教师绩效考核的主要组织者。 他们与被评价者在教学活动中交往密切，对教师的具体情况很了解， 这有利于综合平衡、统一标准和把握尺度，能够客观地评价事实所 在。 3.同事的评价。与自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。 不过，同事的评价意见在有些情况下会存在主观性，人云亦云，所 以应该单独收集才能更加客观。在进行评价的时候，学校应引导全 体教师做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教师的工作，防止 出现言过其实或借机打击报复的现象。 4.学生及家长的考评。学生是教学活动的直接参与者，他们对教 师的教育教学活动有着最直接的感受和判断，所以，对教师的教学 态度、教学水平、教学效果的评价，学生是最适合的人选了；而学 生家长作为学生的父母和教育的投资者之一，有权利对教师进行评 价，同时这样也可使家长更加了解学校和教师，形成家校合力。 （四）考核指标的设计 评价教师工作绩效的关键是制定全面合理的绩效考核标准。考核 的指标既要体现教师自身的专业发展水平，又要将学生发展的好坏 与教师的绩效评价联系起来，在制定各指标权重时，可倾向于教师 的育人效果，具体权重可根据各校实际情况而定。通过对教师劳动 特点的归纳总结，我们初步构建了教师的考核指标，如表 1 所示。