关键绩效指标构建方法精讲讲解.ppt

如何构建 KPI( 关键绩效指标 ) 体系 绩效考核体系介绍 KPI 的来源和制定方法 KPI 制定的过程和示例 Part 1 Part 2 Part 3 目录 绩效考核体系介绍 Part 1 绩效管理的定义 ? 绩效 (Performance) 是指为了实现企业的总体目标，构成企 业的各团队或个人所必须达成的业务成果。 ? 绩效管理 (Performance Management) 就是管理者确保企 业各团队或个人的工作活动及业务成果能够与组织的目标保 持一致这样一个过程。 ? 绩效管理体系 (Performance Management System) 绩效 管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、 处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通 过一系列综合平衡测量指标来帮助企业实现策略目标和经营 计划。 绩效管理的目的 ? 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划； ? 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心 竞争力； ? 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形 成合力，打造团队精神； ? 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育 适应企业发展需要的人力资源队伍； ? 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、 积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚 力。 为什么需要绩效管理 效率 ? 质量 ? 速度 ? 改善 ? 发展 公平 ? 外部 ? 内部 ? 个人 ? 平衡 高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具 绩效管理文化 绩效管理的关键流程 确定公司工作目标、考评指标与内容 确定部门工作目标、考评指标与内容 确认员工的考核指标（ KPI ）与内容、标准 制定考核工作计划与考核方法 过程辅导 实施考评、结果反馈与沟通 考核结果汇总和报批 考核结果的分析、运用、存档 企业战略与经 营目标 职位分析 职责确定 晋升 / 加 薪 培训 / 奖 励 奖励 / 考察 上级 工作任务 调整 沟通 / 培训 / 奖励 淘汰 调岗 / 沟 通 脱产培训 / 降职 确定改进计划 实施、辅导 沟通过程 关键事件 KPI 概述 Key Performance Indicator 关键绩效指标 影响公司战略发展、总体 业绩的一些关键领域的指 标。 KPI 指标设定与分解 有三种重点思路： BSC 四 维度分解法、企业目标分 解法和职能职责分解法。 其表现形式为可测量的数 值指标、项目指标 。 小贴士 KPI 举例 部门净利率、客户 满意度、老客户续 约率、预算执行情 况、项目进度达成 率、专业培训覆盖 率、员工生产率、 优才流失率等 KPI 是目标体系传承的载体 …… 将公司的、长期的、非量化的目标和战略，分解为个人的、阶段性的、量化的业绩指标 业务单元目标 公司目标 愿景 部门目标 业绩指标 岗位目标 关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素的反映 ---------------- 关键业绩指标（ KPI ）是绩效管理体系的灵魂 ? 关键业绩指标是 ... ? 关键业绩指标能 ... – 对公司战略目标、年度目标的分 解，并随公司战略的演化而被修 正 – 分定量指标和定性指标两大部分。 其中定量指标部分包括效益指标 和运营指标。定性指标包括与业 务发展战略相一致的工作目标等 – 对关键重点经营行动的反映，而 不是对所有操作的反映 – 由高层领导决定并被考核者认同 的 – 使高层领导清晰了解对公司价 值最关键的经营操作的情况 – 使经营管理者集中精力于对业 绩有最大驱动力的经营方面 – 使管理者能及时诊断经营中的 问题并采取行动 – 有力推动公司战略的执行 – 为业绩管理和上下级的交流沟 通提供一个客观基础 KPI 的来源和制定方法 Part 2 KPI 的来源 企业战略目标（层层分 解） 部门和岗位的职责 依据公司、部门和岗位分解下 来的 KPI 主要偏重于职能类指标。 假如说一个家电企业的社会责 任是为人类创造美好生活所要 承担的责任是每年必须生产出 一定数量的电器产品和交定额 的营业税，那分解到各部门的 职责就是研发部负责不断地开 发新产品；生产部负责把开发 部设计的新产品生产出来；采 购部负责为生产部供应足够的 材料；财务部负责提供足够的 周转资金；人力资源部负责为 他们输送人