人力资源管理之应聘篇.pdfVIP

人力资源管理之招聘 随着各企业对面试的重视，面试的方法和形式越来越多，并且 出现了各式各样的面试怪招， 但是通过先进的面试工具或采用奇特的 面试怪招并不一定就能招到理想的人才， 所以，要根据企业自身实际 情况及岗位的不同采用不同的面试方案。 招聘是人力资源的入口管理，即吸引、选拔人员进入组织，这是 组织整个人力资源管理活动的基础。 成功的人力资源招聘在组织的人 力资源管理活动中具有重要的意义。 招聘的时候有几个应该注意的地 方： 分析岗位、设定标准；调整面试形式，简化面试程序；选择适 当面试工具和方法；面试问题要合乎伦理；提问问题要灵活，切忌生 搬硬套。 在科学技术迅速发展的今天， 企业员工素质的高低， 是企业竞争 力强弱的主要标志。因此， 企业能否招聘到高素质的员工，对企业的 生存与发展至关重要。 企业作为一个开放的组织系统， 其管理活动必 然要受到外部环境的影响，招聘工作也不例外。 市场的激烈竞争， 使企业开始反思人才的重要性。 对人才的渴求， 使各企业对招聘工作越来越重视， 希望伯乐能够识别到千里马。 但是 如何招聘到企业的合适人才，一直是 HR 工作者的一个重大的课题， 于是面试形式开始丰富多样， 从单独面试到集体面试， 从一次性面试 到分阶段面试， 从非结构化面试到结构化面试。 或从最初的提问式的 面谈，到心理测试或者性向测试，再到无领导小组、情景模拟、文件 框，现在做的比较流行的还有胜任素质模型， 面试的题目类型也越来 越多，有开放式问题、两验式问题、排序选择型问题、资源争夺型题 目、实际操作型题目等。 面试的方法和工具是越来越科学化、 规范化、 多样化。 未来的竞争归根结底是人才的竞争， 组织经营发展的各个阶段都 要有高素质的人才作为支撑。 有效的人力资源招聘系统能使组织在适 当的时间内招聘到最佳人员。 为组织不断充实新生力量， 弥补组织内 人力资源供给不足， 实现组织内人力资源的合理配置， 为组织提供人 力资源上的保障，提高组织的核心竞争力。 出于重视，企业和人力资源管理者们开始研究各种面试人才的新 形式与方法。企业在招聘面试时也越来越倾向于对应聘者行为和素质 的考察，测试方法也越来越复杂化和高明化， 他们以为只有通过高明 和特别的方法才能选拔是最优秀的人才。 但是另人力资源管理者困惑 的是：明明测试表现最优秀的员工或者无领导小组中脱颖而出的 人“ 才 ”录用后却深负众望，令深寄厚望的 HR 们苦不堪言，更难以向老 板以及用人部门交代。 简单是一种心智， 正如规律一样， 有些事情做的简单可能更加效 率化、效益化。那么，我们反过来把思路简单的理一下，面试的宗旨 和目标是什么呢， 其实我们无论使用什么方法、 什么工具为的都是证 明一个观点：该应聘者适合我们公司，适合应聘的岗位。 所以，企 业在招聘面试时不要盲目随大流， 看到别的企业使用新工具、 招术面 试时，也学着使用，有时结果往往是适得其反。 员工招聘是企业人力资源管理中经常性的工作，