任职资格、薪酬、绩效管理体系.pptx

中交车联网 任职资格、薪酬、绩效体系;一、任职资格管理二、薪酬管理三、绩效管理;职业发展通道设计 资格等级标准设计 资格等级认证 任职资格管理的应用 ;任职资格体系;;管理类;职级体系;一、职业发展通道设计 二、资格等级标准设计 三、资格等级认证 四、任职资格管理的应用 ;任职资格等级标准设计;任职资格等级标准设计;任职资格等级标准设计;P1 初级从业 学习阶段 通过按指令做事而贡献组织 ;资格等级标准设计;等级标准——可用于招聘选拔和人员晋升;学历、工作经??? 学历、工作经验做为员工能力划分的参考标准，纳入到通道等级定义中 对于学历低于标准要求的员工，可以适当增加工作经验的要求 绩效成绩： 绩效成绩在员工参加晋级认证时做为一项“门槛”：绩效考核没有达到一定要求的员工，不具备参加晋级认证的资格 任职资格体系侧重于衡量员工的“过程行为”，将绩效成绩作为门槛，避免出现“单一结果导向”;从事具体专业工作所要求的专业知识和基本技能;可以以分公司总经理为 标准首先建立分公司总经理任职资格体系，每半年进行一次年终述职报告;行为标准设计要点;行为标准的设计方法——三个基本条件;目录; 季度、年度资格评审，并将评审结果应用到职级体系、薪酬体系、绩效考核体系。;任职资格应用;二、薪酬管理;二、薪酬管理;各职系薪酬组成; P序列 方案1：基本工资+绩效工资+提成 构成比例：60%+40%+x 方案2：基本工资+提成 M序列（分总级及以上） 基本工资+岗位工资+绩效工资+季度奖/年终奖 年终奖=净利润*x 根据当年预算计划的完成情况乘以对应系数x。;薪资构成： 基本工资+绩效工资+年终奖 构成比例：1+20% 年终奖=月工资*年终奖系数 年终奖系数：根据年度绩效成绩以及当年公司盈利情况计算。 ;薪资构成 P序列: 基本工资+绩效工资+年终奖 M序列： 基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖 年终奖=月工资*年终奖系数 年终奖系数：根据年度绩效成绩以及当年公司盈利情况计算。;7级双通道;专业体系薪酬结构;管理体系薪酬结构;SMART原则 明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统； 衡量性（Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 可接受性（Attainable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的； 实际性（Realistic）：是指实实在在的，可以证明和观察； 时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。 ;部门绩效指标的制定是基于企业部门业务流程及其职责体系进行的。提取KPI指标首先要回答两个问题： 1．KPI的来源。KPI指标从何处来？要回答这个问题，我们可以采取问题导向的分析方法，即按照以下逻辑推演方法获得 一条是基于企业的战略目标分解：企业的远景是什么，企业要成为什么样的企业，为实现这个目标，企业应当如何将目标变为现实？在企业实际运行中，就牵涉到考核问题，做到什么程度才是达到“好”的标准？这些标准就可以成为KPI的待选指标； 另一条是从企业现实运行中的分解：企业的业务流程是怎样的？业务流程上的各个部门、岗位应当如何承担起自己的任务？部门和岗位是否很好地完成了自己的任务？这些衡量的指标也构成了KPI库中的一部分。 ;包括企业制定的战略目标、经营计划、部门职责、业务流程等。 KPI指标的来源和制定KPI所需的资源都可以分成横纵两条线：一条是来源于企业战略目标的分解；另一条是来自企业内部流程和部门、岗位职责。这就是所谓的纵横分解的KPI指标制定体系。 部门是承接企业同具体职位间的中间环节，部门承担着将组织的战略、目标和要求落地的重要作用。部门的绩效指标不同，对部门的定位和职责要求也不同。 绩效小组参与讨论;FAST——组织功能分解法（Function Analysis System Technique）:由上至下，将企业的经营目标分解到具体部门的目标。 PAST——工作流程分解法（Process Analysis System Technique）:主要是从企业内部的流程角度进行分解，分析部门在业务进行流程中起的作用，分析其在流程中的上下部门是什么，也就是其中所说的内部客户;根据不同职系、不同岗位将KPI指标分解到个人。; 1.在没有做系统的工作评价、工作分析、岗位说明书、的情况下如何调整职级、职等？