新创企业高层管理团队组织垂直领导和共享领导的重要性：对绩 效的影响.doc

新创企业高层管理团队组织垂直领导和共享领导的重要性：对绩 效的影响 管理心理学文献报告 题目：新创企业高层管理团队垂直领导和共享领导的重要性：对绩效的影响 管理学院企业管理专业 学生姓名： 叶小杰 学 号： 17620081151406 指导老师： 詹虹（副教授） 2009年6月 目 录 摘要 1 1．引言 2 2．新创企业中的领导 3 3．垂直领导和共享领导的区别 4 4．垂直领导的情况 5 5．共享领导的情况 5 6． 方法 6 6.1 研究一样本 6 6.2 研究二样本 6 6.3 统计方法 7 6.4 测量方法 7 标准变量 9 7．结果 9 8．讨论 10 8.1 变革型和授权型领导的不同结果 11 8.2 领导和企业发展阶段 11 8.3 领导能力发展的影响 12 8.4 局限性 12 8.5 结论 12 9．国内研究现状 13 9.1什么是共享领导[[]1] 13 9.2 共享领导与其他领导理念的比较 13 9.3 共享领导的优势[[]2] 14 9.4 共享领导的适用条件 15 9.5 共享领导作用模型 15 9.6 共享领导的培养 15 9.7 参考文献 16 作者简介 17 Michael Ensley 17 Keith Hmieleski 19 Craig l. Pearce 22 参考文献 23 在本研究中，关于垂直和共享领导对新创企业高层管理团队绩效的影响采用了两种不同的样本。垂直领导源于委任或正式的团队领导（例如，首席执行官），而共享领导是团队内分布式领导的一种形式。以往的文献已对这两种领导形式的、交易、授权和指挥作了检验。新创企业往往被视作收入在增长，员工也在增长。第一个样本由公司杂志所列出的年度美国500个发展最快的新兴企业中抽，由66个高层管理团队组成。第二个样本包括154个高层管理团队，随机取自邓白氏公司所编撰的最广泛使用的数据库，该数据库可用于确定相对年轻的美国企业。研究发现，垂直和共享领导对于预测新公司的绩效都非常显著。此外，分层回归分析发现，在对新的解释上，共享领导所超过了垂直领导。两种样本的结果是一致的，这强有力地证明了共享领导相对于传统意义上的垂直领导的价值。 1．引言 过去几十年来，研究人员越来越不接受这样的概念：组织内的领导力只来自突出的个人（例如，首席执行官），并且是自上而下的等级划分过程。这一概念的替代观点开始出现，并通过Bass (1985)、Burns (1978)、Greenleaf (1977)、Lawler (1986)、McGregor (1960)以及Vroom和Yetton (1973)的著作而盛行一时。McGregor (1960)Vroom & Yetton (1973)在McGregor (1960)的基础上建立了一个模型，用以说明领导者何时以及如何把追随者纳入决策过程中。Greenleaf (1977)描述了“服务型领导”的重要性。服务型领导包括了理解追随者的需要和愿望，并帮助他们以符合道德和社会责任的方式来满足自己的需要。他提出，也许最重要的是，服务型领导可能来自组织内部的任何一个层级而往往不是正式的领导者――他们真正的价值经常直到他们走了才被意识到，而此时组织的方向明显变得不那么确定。为此，Greenleaf产生了这样的想法：为了达到最好的效果，领导者不需要被任命、指定，甚至承认。Burns (1978)是第一个描述变革型领导的人，他将之定义为鼓励追随者诉诸他们的自我利益，并在追随者内心产生一股积极的热情，以取得最高程度的成就、实现组织目标的过程。他的工作进一步强调，要将追随者纳入到塑造组织目标的过程，并以此丰富他们的工作。Bass (1985)扩展了Burns的工作，进一步发展了变革型领导的概念，并强调要把它的重要性放在正视组织背景的前提下。Lawler (1986)进一步提出高参与度管理的运动，试图拉开组织结构层级，并允许工人设计他们的工作和组织的方向。 虽然这些经典著作意识到了把追随者包括在重大决策过程中的重要性，但的这些理论框架关注的重点仍然在于领导者或追随者的个人行为。因此，这些观点仍然会诱发“领导者是指挥者”的观念，这种领导模式在科学管理运动中占据着主导地位(Gilbreth & Gilbreth, 1924 and Taylor, 1911)。这给许多人造成了不安定的感觉，因为他们认识到高绩效的团队往往没有正式的领导结构(Manz & Sims, 1984)。在高绩效团队中，领导权力往往是分散的，拥有相关知识、技能或者