呼唤人力资源工作者的计划方法能力(1)计划方法方案.doc

精心整理 精心整理 页脚内容 页脚内容 精心整理 页脚内容 呼唤人力资源工作者的策划能力 之前有一些人力资源工作者遇到一些问题，他们在工作的时候有一些同事不是很配合，后来再想是不是一个东西好的时候为什么做得不好呢？是不是我们人力资源工作者本身存在一些问题，后来我就提出了这样一个观点，就是人力资源工作者要呼唤策划能力。 　　之前几位演讲者也提出了人力资源需要营销的问题。大家是把观点提出来了，但是没有具体的深入下去，我想我今天会把整套方法抛出来。不是很深刻，也不是很完备，我想可以作为学者和研究者继续深化这个主题。可以起到抛砖引玉的作用。 　　我们首先来看人力资源工作者本身的体现： 　　第一个核心是积聚人心的工作。 　　第二个是作用的对象是公司的全体员工。 　　下面一个模型大家可以看到，人力资源工作者的工作就是为企业创造这样一个轨道，让全体的员工在这个轨道上走。这个方面能不能做好一个取决于我们的系统建设得好不好。它是怎么样影响全体员工的，对公司领导的影响一个是人力资源本身一些观念上老板接不接受，公司领导认不认同你这个理念。能不能得到同事的理解和认同，本身就是让同事能够去履行人力资源本身的一些职责，因为人力资源是全体员工的事情，特别是我们的一些主管能不能承担这样的工作， 　　第三个是在人力资源工作中，能不能得到正确的评价。 　　对普通员工来讲，一个是要他们参与到工作当中来。第二个要让他们感觉到很好的人力资源工作本身的体验，我们做的工作在这里是不是有很好的感觉。还有一个是要他们对公司产生感情。三个层面的员工的影响。 　　我们再来回顾一下HR的数学模型。它这个观念主要是从人力资源工作本身的角色来看的，它含有22种数字，在里面没有讲到策划的问题。我们在整合现在人力资源行业来看，人力资源工作者本身的一个数字模型： 　　一个是素质为主，从本身的素质能不能做好人力资源，要看他对自己的认识准不准确。 　　二个是人际的理解力，能不能对人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握员工的心理。 　　三是每一个员工都是来自不同层面的。个性很大、差异性很大，所以决定了人力资源工作有没有包容性、兼容性，能不能有忍性，把这个工作继续下去。 　　再来看，如果人力资源缺乏能力之后的表现： 　　1.总觉得老板不理解我，我们讲的老板听不懂，老板讲得我们也听不懂。没有达成共识。 　　2.员工认为我们没有干什么事。被人误解。 　　3.一线经理不买账，你提供的产品他不使用。 　　4.我们做了事大家没有感觉。对我们的工作不重视，实际上我们感觉很累。 　　5.人力资源工作者往往感觉自己素质很高，埋怨员工素质很低，就是在很多大会上没有发言权。 　　这是我们缺乏策划能力的一些表现。 　　我们再来看策划能力是什么东西，它的概念是什么、它的一些行为表现是什么，这个就是我们接下来谈的一些策划能力的模型。 　　策划分开来看，策是赶马的工具，就是鞭打的意思。划古代是通另外一个“画”，它是要用刻度来刻东西。这两个合起来可以看到，它是对对象有着深刻的作用。所以我们如果把它合起来看，通过特殊的工具方式、方法得到一些良好的效果。这就是策划本身的意义。 　　我们现在很多是把策划这个词引申出来，包括一些计划、安排的意思。我在哈佛管理里面找到了这样一个意思：就是程序、找出事物的运用关系。所以它这个比较学术化，理解起来也比较困难。 　　我们理解的就是策划就是做什么、什么时候做，怎么做的问题。 　　真正的人力资源的策划能力我有一个定义：我们对人力资源工作的一个事件充分认识和理解的基础之上，首先强调专业性，要借助于经验，再借助于创新这样一些工具，经过系统的构思与规划，把握关键成功要素，以相应的措施以保证有效的执行，这个话虽然是比较长。我想可以这样理解： 　　第一个是专业的理解很重要，这种专业理解必须要在调研的基础之上，我们在做任何人力资源工作的时候要了解情况，如果不了解情况做的东西是很难被人接受的，所以是在调查研究的基础之上，对相关的事件有专门的认识。 　　第二个相关表现是创新求变。在经验的基础之上，在一些人力资源的观念和方法手段，力求创新，给人全新的一种概念。这样来提升我们对这个事件的关注度。 　　第三个就是系统规划。对有可能出现的问题要全面考虑到，并且有必要来考虑对策。 　　接下来就是善于抓住时机，抓住和利用有利的时机。就是什么时候来做的问题。 　　还有就是深刻影响，这个事情做了之后要产生深刻的影响力，这个影响是正面的。形成有利于走向成功的一种态势，在做事情的时候为什么要宣传、造势、要动员？就是要看效果怎么样。 　　强调执行的效果，策划的作用本身是为了更有效的执行。 　　刚才我讲的就是策划的概念、定义是什么。接下来是工作中的行为表现。策划经常讲的是市场的策划。所以我们来对比一下，人力资源的策划能力和市场策划能力有