人才梯队建设全流程.pptxVIP

前言“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”——美国企管界大师史考特.派瑞博士带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。——安德鲁·卡内基人才梯队建设系统模型企业规划战略规划人力资源规划任职资格体系构建人员结构数量及能力要求员工能力策略/能力要求任职资格等级认证评估人才 需求人员结构数量能力差距分析内部培养人才 供给人才招聘/猎聘机制人才区分机制绩效管理体系人才培养机制人才培养计划人才选拔机制人才梯队资源池人才发展激励机制360度评估情境模拟竞聘上岗在岗教练离岗培训人才梯队建设目标人才梯队建设能为公司因业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的 合适人选接替这个位置，且保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。建立关键岗位继任 和后备人才甑选计 划建立和完善人才梯 队培养机制盘点现有人力资源梯队建设目标激励、保留核心人 才为员工提供晋升渠 道及能力开发机会完善职业发展通道人才梯队建设管理体系完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。人才区分机制人才发展激励机制人才培养机制日常 喂鱼人才梯队资源池鱼塘从鱼塘 中捞鱼人才选拔机制人才梯队资源池——人才来源人才来源来源/渠道方法/策略内 部 人 才 资 源 盘 点通过简历材料分析基本条件。通过调查、访谈分析关键资质。通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。主管推荐 员工自荐 资料库筛选内部潜力人才内部人 才来源通过考核结果分析差距。通过调查、访谈分析关键资质。通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。考核结果 主管推荐 员工自荐内部退出人才竞争企业 ; 合作伙伴 员工推荐 ; 专业网站 专场招聘 ; 行业协会 猎头;分析竞争企业人才特点及获取的可能性， 对口找人才。通过专业网站、专场招聘会、猎头获取。打造公司品牌形象，吸引行业人才。与行业协会保持良好关系。外部成熟人才外部人 才来源招聘优质毕业生。设立校企合作模式。引进、借鉴高校智力资源。重点高校应届大学生高校研究机构高校人才资源人才梯队资源池——管理机制评价体系维护评价信息价值观 自我认知 品质动机外部人才出库试用绩效跟踪入库培养试用评价绩效考核 主管推荐内部人才培养拼图评价体系淘汰出库人才梯队资源池——人才梯队建库标准及类型对应岗位序列类别梯队来源内部潜力人才 外部成熟人才高层管理XX、XX岗位内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才XX、XX岗位中层管理人 才 梯 队 体 系内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生基层管理XX、XX岗位内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生XX、XX岗位工艺技术天才计划（大学生）管理培训生高校潜质毕业生注 ：具体岗位用XX岗位代替。人才梯队资源池——岗位继任计划（范本）岗位现任员工继任人选并不局限部门内部姓名职位继任人选直接下属岗位现任员工梯队人选随时可接任6-12个月后可接任人才梯队资源池——继任管理成熟度模型透明的人才流动层次4动态流程?高度透明?基于人才池?人才运动?专业和管理角色集成式继任管理业务战略对接?人才管理整合?整个企业层面?最高管理者驱动层次3传统的继任计划发展计划?人才评估?聚焦业务单元?以关键岗位为目标?HR驱动层次2支离破碎的替换计划高级职位列表?高潜力职位列表?无发展目标层次1无继任计划临时性·无计划?无发展目标层次0人才区分机制——继任候选人甄选标准候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候选人甄选，甄选优秀人才进入 人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。管理岗位的成功关键特质储备人才候选人甄选（1）成功关键特质1. 胜任力模型构建（2）任职资格要求2. 任职资格要求（3）以往工作绩效3. 以往工作绩效（4）综合素质4. 综合素质人才区分机制——继任候选人甄选原则阶段二：实施测评（进行初选）阶段一：确定素质模型(胜任能力）阶段三：选定人才（选出测评合格对象）引进外部机构：外部机构选定；测评机构到公司调研；了解实情与交流意见；测评试题与系统调整；双方签订合约；制定详细测评计划。学历（以制造副总为例）学历为MBA及以上，具有电气制造 专业或机电一体化；年龄：38－48岁； 经验：10年以上管理经验。确定选拔原则：客观与公正；符合学历、年龄、经验要 求；符合胜任能力；符合基本素质；绩效和工作表现优秀。实施测评：测评之前的注意事项说明；按照计划实施测评；测评结果密封或者保密；完成测评，撤离公司；胜任能力：成就导向；影响力（领导能力）；决策能力；沟通