组织行为学第17章 组织文化.ppt

第 17 章 组织文化 ? 17.1 制度化：文化的前奏 ? 17.2 什么是组织文化 ? 17.3 组织文化做什么 ? 17.4 组织文化的创建与维系 ? 17.5 员工怎样学习组织文化 ? 17.6 创建合乎道道的组织文化 ? 17.7 建设回应顾客的组织文化 ? 17.8 灵修与组织文化 17.1 制度化：文化的前奏 ? 组织文化作为影响员工态度和行为的一个 独立变量，起源可以追溯到 20 世纪 50 年代 以前的制度化概念： – 组织制度化以后就有了生命力，独立于组织的 创建者和任何组织成员之外； – 组织制度化后就有了价值，不仅仅是因为它提 供的产品或服务才有价值； – 组织制度化运作，使成员对于什么是正当的行 为，或者什么是有意义的行为，有了共同的理 解 17.2 什么是组织文化 ? 一、定义 ? 二、主文化与亚文化 ? 三、弱文化与强文化 ? 四、文化与正规化 ? 五、组织文化与民族文化 一、定义 ? 组织文化是指组织成员共有的一套意义共 享的体系 ，它使组织独具特色。 ? 组织文化的七项本质特征： ? 创新与冒险 ? 注意细节 ? 结果取向 ? 人际取向 ? 团队取向 ? 进取心 ? 稳定性 二、主文化与亚文化 ? 1 、主文化（ dominant culture ）体现的是一种核 心价值观，为组织中绝大多数成员所认可和共享。 通常所说的组织文化，一般是指主文化。 ? 2 、亚文化（ subculture ）通常反映了组织中一些 成员所面临的共同问题、情境和经历。这些盐文 化通常可能在组织内部的部门设计和地理分隔的 基础上形成。 ? 如果组织中没有主文化，而是由多种亚文化组成， 那么组织文化作为独立变量的意义就大为减弱。 三、弱文化与强文化 ? 强文化（ strong culture ） , 是指组织的核心 价值观得到强烈而广泛的认同。 ? 强文化对员工的行为产生巨大影响，创造 一种强有力的控制氛围；成员与组织保持 立场的高度一致，进而造就了高内聚力、 忠诚感和组织承诺。因此，强文化的一个 具体结果就是员工的流动率更低。 四、文化与正规化 ? 强文化会提高行为的一致性，强势的组织 文化可以扮演正规化的替代物。 ? 组织文化越强，管理层就月不用费心制定 规章制度来规范员工的行为。当员工接受 了组织文化时，哪些规章制度就内化在他 们的心中了。 五、组织文化与民族文化 ? 民族文化与组织文化，哪一个对组织行文 的影响更大？ ? 研究表明，民族文化比组织文化对员工的 影响更大。 17.3 组织文化做什么 ? 一、文化的功能 ? 二、文化的束缚 一、文化的功能 1. 划清界限，区别于其他组织； 2. 表达了组织成员对组织的认同感； 3. 促使组织成员在关心自我利益之外关心更 大范围的东西； 4. 增强了社会系统的稳定性； 5. 能够引导和塑造员工的态度和行为。 二、文化的束缚 ? 强文化可能对组织有效性造成不利影响： 1. 变革的障碍：组织的共享价值观和进一步提高 组织效率的要求不一致，就会成为组织的束缚。 尤其是当组织面临动态环境时，最有可能出现 这样的情况。 2. 多样化的障碍：强文化会带来明显的遵从压力， 限定组织可以接受的价值观与风格的范围。 3. 兼并和收购的障碍：并购失败的原因是组织文 化的冲突。 17.4 组织文化的创建与维系 ? 一、组织文化如何开始 ? 二、保持组织文化的活力 一、组织文化如何开始 ? 组织的创始人对组织早期文化影响 巨大。 ? 文化形成有三种途径： 1. 创始人仅仅聘用和留住那些与自己的想法 和感受一致的人员； 2. 他们对于员工的思维方式和感受方式进行 灌输和社会化； 3. 创始人把自己的行为作为角色榜样，鼓励 员工认同这些信念、价值观和假设，并进 一步内化为自己的想法和感受。 二、保持组织文化的活力 1. 甄选：识别并雇用那些有知识、技能和能 力的人，从而完成组织的工作。甄选过程 是一种双向选择的过程，雇主和求职者在 这一过程中实现价值观的互相匹配。 2. 最高管理层：高层管理者通过自己的举止 言行建立起规范，并将其渗透到组织当中。 3. 社会化：组织帮员工适应组织文化的过程 被称为社会化。 社会化模型 原有状态 社会化过程 碰撞 调整 流动率 组织承诺 生产率 结果 社会化过程的三个阶段 1. 原有状态阶段：可以清晰地看到每个个体 所带来的那套价值观、态度