部门绩效考核指引.doc

吉兴达房地产开发 员工KPI绩效考核管理方法 目的 依据吉兴达房地产未来发展目标计划，结合综合管理实际情况，通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门整体绩效。 绩效考核奖金组成依据 吉兴达房地产，员工薪酬实行年薪制管理体系； 员工年薪中所占百分比部分，进行KPI关键绩效考核，即为绩效工资； 绩效考核工资发放时间，半年（年终）绩效考核完成后一个月（一般情况，半年在每年底，年终为春节前一周）。 绩效考核所占比重如下： 人员分类 月度工资×12个月占比 半年绩效工资占比 年终绩效工资占比 董事长／总裁 75% 10% 15% 副总裁／总裁助理 80% 10% 10% 总经理／副总／总监／总助 85% 5% 10% 经理／副经理 90% 5% 5% 员工 95% 5% 绩效考核结果的运用 调动调配； 晋升； 提薪； 奖励； 员工发展； 年终奖分配的主要依据。 实施对象 公司所有转正员工； 试用期员工考核不在此类考核中。请参考《员工试用期转正考核管理》； 非编制人员不在此类考核中：保安、保洁、厨师、实习生。 销售类人员考核部在此类考核中。请参考《销售人员考核管理》 绩效考核容组成部分 员工 个人工作业绩： 职业道德； 工作态度； 工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； 个人人力资源客观数据 考勤记录； 培训学习； 经理级员工 个人工作业绩： 职业道德； 工作态度； 工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； 团队建设； 个人人力资源客观数据 考勤记录； 培训学习； 副总经理级及以上管理人员考核容 月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况； 团队建设情况； 突出业绩及改进事项； 副总经理级以下人员考核容 月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况 突出业绩及改进事项 绩效考核的时间 每个自然月为一个月度考核时间 每6个自然月为一个半年（年终）度绩效考核时间 绩效考核提交时间 人员绩效考核需在每月第一周完成，由部门形式并提交行政人力资源部复核； 行政人力资源部需在一周复核被考核人的人力客观数据分，并统计提交回部门确认； 月度绩效考核工资发放依据 绩效工资 评定级别 A级（85-99）评分 B级（75-84）评分 C级（65-74）评分 D级（＜65）评分 绩效考核比率 1.1 1.05 1.0 0.9 当月绩效工资=（年薪数×绩效占比÷12个月）×绩效考核比率 半年绩效工资（年终绩效工资） 半年（年终）绩效工资=半年（年终）绩效工资÷6个月×在职月数 在职月数：当月15日（含15日）以前在职的当月计入在职月数，当月15日以后在职的，当月不计入在职月数（产假，病假当月超过15天的，不计入在职月数） 在职不满半年的员工，半年（年终）绩效工资=考核月绩效工资累加 针对年终奖发放的绩效考核评分依据（可视公司运营、销售情况而定） 年终奖金 评分级别 A级(85-99)评分 B级（75-84）评分 C级（65-74）评分 D级（＜65）评分 年终奖金评分 1.1 1.05 1.0 0.9 年终奖金评分=全年12个月度绩效考核平均分 年终奖=（个人奖金池）×年终奖金评分 个人奖金池=13薪或14薪 考核对象流程管理 员工绩效考核由部门负责人统一考核，并告知考核结果，被考核人签字确认，如有疑问可申请绩效申诉面谈； 部门负责人绩效考核由分管领导考核，并告知考核结果，被考核人签字确认。 绩效申诉面谈 员工对个人绩效考核不满意可提交申诉《绩效考核管理申诉表》； 行政人力资源部协同部门管理者将于三个工作日给予答复； 绩效考评公布三个工作日不提请申诉面谈，将视为确认处理。 申诉的处理容将记录于《绩效考核面谈表》 10、附表列表 《员工绩效考核表》 《经理级员工绩效考核表》 《高管月度绩效考核表1》 《高管月度绩效考核表2》 《绩效考核管理申诉表》 《绩效考核面谈表》 员 工 绩 效 考 核 表 考核人 所属部门 日期 考核项目 考核要素 考核容 标准分 自评分 上级考核 职业道德 15分 品德修养 个人仪容仪表 坚持真理，实事 意志坚定，不骄不躁 谨慎虚心，勤奋好问 品德修养：满意+0分 不满意-3分 一般-1分 个人仪表：满意+0分 不满意-3分 一般-1分 意志力：满意+0分 不满意-3分 一般-1分 虚心、好学：满意+0分 不满意-3分 一般-1分 15分 工作态度 15分 热情度 信任度 责任度 团队协作度 热情度：满意+0分 不满意-3分 一般-1分 信任度：满意+0分