构建卓有成效的培训体系张国良7讲课教案.ppt

;如何增加培训效果; 三人教学法（Three Person Teaching);课程大纲;; 培训与企业成长的关系;绩效=能力×意愿×环境;请先确认以下两点; 共赢职责分清资源共享团队合作以达共赢;;培训的效益/意义;-*-;它们有哪些区别？ 最根本的区别在哪里？;培训的目标;课程大纲; 导致企业培训效果不佳的原因分析;以往培训模式的终结;2.缺乏与企业发展目标并业务的密切切合;3.缺乏良性的学习环境;4.培训设计与执行不到位;5.培训成果转化不力;有效培训的系统性思考;课程大纲;1-*;1-*;培训的指导思想;培训主管需要克服的四大误区;*;*;*;课程大纲;;;任职者的资格条件;职责条目确定 岗位长期及经常性的工作,而不是短期或临时性工作 按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的职责填写在前面 除非是特别重要的职责，每项职责占用的时间一般大于所有职责的5%。未被逐条详细描述的“其它”职责所占用的时间一般不超过该岗位完成所有职责工作时间的10%。 紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题下做概要描述。 ; 职位信息的来源;课程大纲;*;培训需求的层次分析;人员分析;未来1-2年企业是否打算--- 上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？;岗位职责 他该干什么;试试看：培训专员;工作绩效不佳的原因分析 职业发展分析;演练：“四才”情景管理法;人员分析;各级管理者在培训需求评估中关注的重点;第一：可操作性差； 第二：工作量大； 第三：可复制性差； 第四：只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化。;课程大纲;年度培训需求评估常用方法;培训需求分析方法1：访谈;问卷调查一般流程;某公司中层工作技能课程需求问卷--封闭式问卷;开放式问卷（年度培训需求调查表-部门培训需求）;观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法;观察对象：;讨论时间： ; 关键事件法是指通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，确定培训需求的一种方法。常见的典型事件???顾客投诉、重大事故等。;员工姓名： ; 从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等;归纳人：;培训需求分析方法7：自我分析法;姓名：;新兴的培训需求分析方法;新兴的培训需求分析方法;1、分析关键岗位胜任能力和要求 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点;新兴的培训需求分析方法;培训需求的分类;静态培训需求;动态培训需求;为什么菜单式需求？;菜单式需求的注意事项;从静态需求到动态需求;静态需求和动态需求理论的意义;基于课程资源的需求调查;1-*;课程大纲;培训效果评估指标;美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点;培训效果评估（1）;培训效果评估（2）;培训效果评估（3）;培训效果评估（4）; 直接观察法—— 直接观察评估须深入受训学员的工作现场，亲身考察或体验学员在实际工作中表现出的工作状态与业绩，获得直观、具体、真实的信息。 观察者须受过全面系统培训； 观察活动必须系统化、整体化； 观察者须知道怎样解释和报告他们观察到的现象； 观察者应最大限度的减少其出现对被观察的影响； 须精心挑选观察员。;全新的柯氏四级评估模型;评估类别;课程大纲;培训成果转化;; 效果转化20字方针;课程大纲;培训制度; 要看得到“业绩” 要有一定影响面 要与需求相关;;一个具体的培训计划包括;年度培训计划的参考格式;课程大纲;员工发展的辅助体系;职能别培训 市场、网络、 人力、企划 行政、财务等; 人才培养的其他有效方式;;讲师简介