索尼-绩效管理表》运用说明-9页.doc.docx

绩效管理表》 《绩效管理表》 是帮助员工提升绩效的一种工具。 绩效考核的结果是奖金、 调薪、晋升、 晋级等人事项目执行时的重要依据。 《绩效管理表》 由目标制定及定期反馈和绩效考核两部分组成， 并且都包括了个人目标 部分和态度?行为部分。员工在注重达成个人目标时，态度?行为同样重要。 营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该《绩效管理表》，其考核管理参考《营 业部数码相机销售人员薪资制度》 FFCN-HR-CB002。 第一部分 目标制定及定期反馈 公司目标在每年年初由公司统一制定发布。 部门目标由各个部门根据公司目标的分解自行制定。 人事总务部鼓励各部门以 “部门目标发表会” 的形式， 实施部门目标发布以及个人目标 设定时的沟通。 个人目标制定时的若干注意事项： 个人目标应与部门目标和公司目标保持一致； 个人目标的制定应遵循 SMART法则： Specific ——具体的：个人目标应具体说明应该完成哪些任务； Measurable ——可测量的：个人目标的完成情况可以用量化的指标或具体的案例来考 核； Action-oriented ——以行动为导向：完成个人目标应有具体的行动计划； Realistic ——现实的：个人目标应该通过努力可以实现，既非轻而易举，又不能过于 苛刻； Timing ——时间限制，完成个人目标应有具体期限。 原则上员工需制定 3至 5个个人目标项目， 每个目标的比重在 10%至 40%之间 ，合 计达到 100%；每个目标后须记入为实现该目标而付诸实施的行动计划内容和起始时间。 年中任何时候， 员工本人或其直属上司都可以在经过沟通后， 对最初设定的但事实 已经发生变化的目标(内容，比重，计划时间等)进行更正，并将更正后的内容记入“目标 变更记入栏”。 员工本人、直属上司和部门长 /销售总监对员工的个人目标和态度?行为考核项目认可 后，在《绩效管理表》上签章确认；确认后，员工应努力达成既定目标，上司应努力帮 助下属完成既定目标。 原则上，每隔半年（鼓励更短的周期），员工及其直属上司应该就目标完成情况进行跟 踪反馈。人事总务部建议每位员工将《绩效管理表》打印后，与考勤表、笔记本等放在 一起，时常提醒自己检查目标完成情况。 年度的绩效管理过程中， 我们不仅要注意达成自己的目标， 还应该注意个人目标的实现 应基于部门目标和公司年度经营目标的实现， 并且所体现的态度?行为也要符合公司年 度经营方针；因此 2008年度绩效管理中“态度?行为”的考核内容如下： 考核项目 判断基准 责任感?积极性 ? 具有强烈的目标达成意欲、大力提高业务执行效率 ? 充分意识到个人目标和部门目标、公司目标的一致性，为实现个人和企业的 共同发展而努力提高工作效率 ? 对目标有正确的认识，深刻理解质、量、效率、成本和利润之间的关系 改善意识 ? 不断寻求或积极推动与业务相关的流程、制度、方法的优化，从而节约时间、 成本，达成更优的结果 ? 从部门、乃至公司全局的角度思考，树立效率和成本观念，并影响周边同事 形成业务改善意识，从事业务改善行为 团队精神 ? 工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础 ? 积极主动配合业务关联同事业务的完成、高效率完成工作为下游同事业务的 开展打坚实的基础 ? 视自己为所在团队的不可缺少的一员，以企业的发展和团队的成绩为自豪， 为实现团队成绩而奋斗 服务意识 ? 视自己以外的公司同事为客户、为其提供高效率的服务 ? 以恰当的态度对待每一个外部客户，并为其提供更好的服务，真正从公司利 益的角度来服务客户 ? 真诚的提供服务 自我激励 ? 严格要求自己，勇于承担非常（更加）重大的责任与挑战 ? 勇于面对困难，即使是在不利的客观因素影响下也能以积极的态度投身工作 ? 将责任感、工作积极性、改善意识、团队精神、服务意识落实到工作行为中 新入社员工的绩效管理： 1） 6月30日之前入社的新员工，在试用期以内进行“新员工转正考核”，试用期满 后使用该《绩效管理表》，在直属上司的辅导下进行目标的制定，由直属上司解释 态度?行为考核的要求及标准，并最终以该绩效考核的结果作为奖金发放的依据； 2） 至12月31日试用期满的新员工，在试用期内进行“新员工转正考核”，并且该年 度内不再使用该《绩效管理表》进行绩效管理，直接以“新员工转正考核”的结果 作为奖金发放的依据; 3）至12月31日试用期未满的新员工，试用期结束以后进行“新员工转正考核”，同 时不享有该年度的奖金。转正考核的结果供次年调薪时参考。 入社日期 试用期内 试用期后 次年1月 奖金 次年7月调薪 1.1-6.30 依据《新员工转正 考核表》考核 进行目标制定 享有 享有 7.1-11.1 不进行目标制定 11.2-12.31 不享有 第