人力资源部培训员工离处理的技巧.ppt

注意员工会有的离职的“232”法则 1. 两个星期 ? 即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分 的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后 就离开了。 3. 两年 2. 三个月 ? 三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的 情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开 。 ? 工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海 外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。 防范员工离职 - 增加员工离职成本 离职成本 您还有什么好方法？ 完善的社会保障 员工持股计划 工龄工资 继续教育 购房购车计划 特殊福利 建立人才回聘制度 回聘制度的好处 1 、体现了对离职 员工的关注 2 、回聘员工的适 应速度更快 3 、回聘员工的忠 诚度提升 4 、展示了一种宽 容、坦诚的文化 你能接受 回聘吗 需要注意几点 1 、重新考虑入 职动机 2 、关注离职期 间的经历 3 、回聘后的人 事政策（司龄、 职位、福利等） 纠正员工离职管理的误区 ? 员工离职就是背叛公司 ? 员工离职管理就是防止员工流失 ? 员工离职管理是 HR 的职责 四、 员工离职经常涉及问题及实际案例 案例 1 ：企业以降职降薪方式解雇员工 ? 某女士于 2006 年 7 月进入一家法国公司任职配餐部经理 ? 2007 年 10 月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月 工资 6000 元。 ? 2008 年 6 月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管 ，工资待遇不变； ? 同年 9 月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由 销售主管降至销售代表，工资由 6000 元降至 1500 元。张 小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与 企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业 绩差考核不合格”为由将其辞退。 案例点评： 此案中企业败诉的关键在于： 一、企业的管理制度是否有合理； 二、是否向劳动者公示； 三、劳动合同变更须双方协商一致。 四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员 工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其 教育背景、工作经历 、身体状况 等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员 工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医 院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息 ，并于 2007 年 6 月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月 。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻 译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合 同。 问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？ 案例 2 ：女员工入职前怀孕 怀孕试用期被 发现，劳动合同是否解除？ 员工离职处理技巧 讲师自我介绍—陶然 管理学硕士，师从国内著名管理学者荣仕星教授，主修人力资源管理。 8 年的人力资源管理实战经验，人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识； 丰富的合资、大型国有企业人力资源管理工作经验。 工作履历： 现：自主创业，鸿睿人力资源管理有限公司合伙人 1 、深圳市怡亚通供应链股份有限公司 （上市公司） - 北方区 HR 总监 2 、北京京东方科技集团（大型国企、上市公司） -HR 企划部部长 3 、上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司 - 人事经理 近期裁员事件 1 、华锐风电： 11 月 15 日，华锐风电发布通知，决定对 350 名员工执行带薪放假，从 19 日起直至公司恢复生产。虽然华锐一直声明强调“带薪休假”，但每月仅能领取 1000 元左右的生活费； 2 、三 6 月 26 日，上海三一重工各个研究院的各所所长开始找所里 2011 届和 2012 届毕业的 研发工程师谈话，主要内容是要将研发工程师转岗至车间工作，工作培训时间或长达 一年。一重工裁员遭抵制 ， 7 月 4 日，沈阳三一重工 200 多名员工围堵人事部门； 3 、 11 月 21 日消息，深陷危机的电器制造商夏普公司宣布，大约有 3000 名员工表示自愿被 裁员，这一人数远远高出夏普公