0825西南市政院薪酬体系设计方案-1教学讲义.ppt

第*页 中国市政工程西南设计研究院 薪酬体系设计方案 （供讨论） 企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益 管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动力 用计划统一院、部门和岗位目标 用薪酬统一院、部门和员工利益 用考核统一目标与利益 依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益 西南院 薪酬设计 总原则 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 每一个元素都应赋予其客观现实的意义 基础工资 年功工资 学历工资 人?日工资 岗位工资 绩效工资 …… 薪酬设计包含元素 制定薪酬的指导思想 基础保障 鼓励学习 工龄感谢 …… 能力奖励 劳动量 岗位贡献 员工满意度 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重建西南院薪酬结构的目标 目前薪酬结构的主要问题 重新设计的目标 工资体系沿用事业单位老的制度，无法体现岗位价值和员工的个人价值 工资结构中活工资几乎固定不变，且没有对应的考核，缺乏激励的意义 奖金与工资的比例倒挂，没有体现出奖励的意义 奖金的分配由各生产单位自行决定，缺少规范的制度，没有建立在对个人工作业绩客观评价的基础之上 奖金发放存在人为调配现状 建立新的薪酬体系，区分管理、技术等不同职系的工资制度 通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬 按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例 强调业绩、业绩、业绩：绩效工资的发放将严格与院、团队和个人的业绩挂钩 体现奖金的奖励意义 有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题 现存问题 解决方法 整体问题 总院与生产单位以切块包干的方式进行分配 变切块为业绩奖励，各单位薪酬总额与实现的业绩挂钩 分院与设计所的薪酬差异过大 全院实行统一的薪酬制度，分院采取地区津贴或者出差补贴的形式实现部分补偿 行政管理岗位收入较低 设立不同的职系，通过岗位评价对应各自岗位工资，在提高管理人员工资的同时，开展对其严格的考核，其收入与院业绩实现严格挂钩 无人愿意从事规范编制、科学研究等工作，企业技术创新缺乏机制保证 设立院长基金和相关奖项，提高奖励力度，年底进行硬性兑现，引导员工进行相关工作 项目问题 做一个项目分一个项目不利于企业积累 采用项目工时核算，进行单个项目考核，项目奖金不与设计费直接挂钩 项目与项目之间不同的难易等级 技术管理委员会根据经验设计规则，对重要因素（如规模、可重复性）等进行评定，给出相关系数，一般项目可同等对待，特殊项目进行专门评定，并可进行内部招标 对项目的考核缺乏定量标准 严格项目预算、项目完成结算等工作，加强经营部、财务部相关职能，严格控制项目成本和设计质量 项目中劳动量的核定没有依据 建立并逐步健全计划体系，建议按“人?日”计算 不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配 建议参照行业普遍规律，根据劳动投入变化情况逐步进行调整 同学历/职称/专业但不同能力的人很难区分报酬 设立技术职系，严格项目考核，根据各自考核结果等指标严格升级 技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员 设立合理的项目负责人（项目经理）报酬体系，走项目管理职系 打野的高额回报对设计人员是一种诱惑 对项目工时严格控制，对设计质量严格考核，采用强制排序，区分不同项目人员的工作业绩 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 西南院薪酬设计目的和原则 体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与岗位工作特点紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向； 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向； 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； 经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一致。 目的 原则 体现的管理思想 建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果，岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降 员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下 对于业绩考核结果多次为不合格员工，进行严格的末尾淘汰，或者其岗位工资大幅降低（隐形裁员）， 真正体现人员能进