平安高管天价年薪案例分析-第四部分资料讲解.docVIP

平安高管天价年薪案例分析-第四部分 案例分析·结论启示 哈工大MBA 第六小组 平安高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素。我们认为，平安的高管天价薪酬与金融业高速增长的业绩、金融高管人才的短缺、薪酬激励的有效性和股权激励的实施是分不开的，从这一角度看，金融高管天价薪酬有一定的合理性。但是即便如此，也无法掩盖它的不合理性：首先，它严重脱离中国现实，脱离企业成长实际；其次，它没有兼顾股东、员工利益，影响团队的凝聚力；同时，它加剧了社会贫富差距、伤害了百姓感情。 对于不合理因素我们建议从以下几个方面进行改进： 1、出台新的法律法规对不同行业的国企高管实行“限薪令”，设立最高工资标准。在这方面，2009年财政部曾对我国国有金融机构高管薪酬作出280万元上限的“限薪令”规定，但该规定，暂且不论280万元的薪酬上限水平是否合理，“限薪令”中不作区分的“一刀切”作法实在值得商榷，未来在“限薪令”制定的过程中，有必要综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标进行细化，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。 2、建立完善高效科学的高管激励机制。以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点，合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。 3、充分发挥股东的监督