医院绩效管理与薪酬分配 课件.pptVIP

述职要求： ? 实事求是、总结经验、寻找差距； ? 相互学习、相互借鉴、提高自身学科绩效； ? 客观公正、正确评价，构建和谐上进的医院文化 氛围 ; ? 严格掌握时间：陈长不一定精彩，精练扼要体现 水平。 4 、考核结果处理与反馈： ? 考核结果经 Excel 表统计排序后，从高分到低分 划为四档，各档大致比例：优秀 20% 、称职 60% 、基本称职 20% 、不称职不设比例。 ? 考核结果分析，避免系统或特例误差。 ? 考核结果由分管领导负责反馈并与被考核对象共 同分析，扬长避短，学习先进经验，制定提高工 作业绩计划。 ? 次年奖金系数将根据考核结果上下浮动。 战略八： 决战薪酬分配、调动全员积极性 ? 改革背景： ? 基本药物制度 ? 基层医疗体系建设 ? 医疗保障支付制度改革， ? 事业单位绩效工资制度改革要求 ? 医院盈利空间越来越少 绩效工资改革的目的 ? 国务院常务会议决定：在公共卫生与基层医 疗卫生事业单位实施绩效工资制度改革。 ? 张茅 : 落实医务人员绩效工资，防止“养闲、 养懒、养差”。 ? 绩效工资改革的目的是提高公立医疗机构的 绩效，但各地政府出台的政策是“扶弱、稳 重、抑高”，可能加重“大锅饭”现象。 医院绩效管理与薪酬分配 抓住管理的本质 —— 绩效 ? 外部因素我们难以控制，提高医院自身绩效是 唯一的出 路 。 ? 所有医院都在努力，大家的智商都差不多。 为什么效果 不一样！ ? 观念影响了发展 , 惯性限制了效率 ! ? 管理的本质 : 就是要用适当的方法提高组织各种资源的效 率，即提高投入产出比例。 ? 公立医院改革的 关键 —— 是打破大锅饭和铁饭碗 提高绩效医院三个层面积极性 ? 医院层面 —— 是关键 ? 科室层面 —— 主任积极性是基础 ? 职工层面 —— 分配方法是杀手锏 ? 三个层面贡献率： 10% 、 5% 、 20% ? 提高绩效的先后次序，做正确的事比正确 地做事更重要！ 医院绩效管理的手段 ? 凝聚人心的共同目标 ? 学科建设的平台与机制 ? 合理的资源配置 ? 便捷的医疗服务流程 ? 加强财务管理，增加边际贡献 ? 开发病人资源 ? 建立与战略相一致的绩效考核体系 ? 探索有效激励机制 ? 浙医二院和妇产科医院为例 战略一： 确定医院战略定位 浙医二院使命 Mission 科技创新、服务大众、引领未来 浙医二院愿景 Vision （ 战略目标） 创建具有鲜明专科特色的研究型综合性医院。 创建代表中国国家水平的，具有鲜明专科特色的研 究型医院。 具有鲜明学科特色的国际品牌医院 浙医妇产科医院愿景 中国最好的妇产科专科医院 战略二：学科建设 ? 与医院战略定位相适应的学科规划 ? 搭建实验平台、遴选学科带头人 ? 资源配置向优势学科倾斜 ? 向学科倾斜的绩效考核 ? 强强联合，建立学科群机制，形成核心竞争力 单一学科 —— 学科交叉 —— 学科中心（学科 群 ) —— 专科分院。 ? 开发病人资源，扩大学科影响力 战略三：体制创新，建立院中院 ? 眼科中心，探索新体制、新机制 ? 基于工作量的分配模式 ? 人均临床工作量国内第一，临床工 作量和总收入年增长 30% ，平均住 院日 3.5 天。 ? 学科总体规模和水平全国第五。 ? 人均科研产出量国内第一。 战略四：资源配置倾向优势学科 ? 尝试用 Boston 矩阵对科室进行绩效评价 ? 根据评价结果分配稀缺资源 ? 运用 Boston 矩阵权变因素 ? 以数据为基础的管理沟通 Boston 矩阵变型说明 收 入 ︵ 工 作 量 ︶ 增 加 资产回报 医院均值 医院均值 问号类科室 低资产回报， 高收入增长 吉星类科室 高资产回报， 高收入增长 现金牛类科室 高资产回报， 相对低收入增长 瘦狗类科室 低资产回报， 低收入增长 战略五：医疗流程再造、疏通瓶颈 ? 超声诊断科：错时上班改革 ? 内分泌科：糖尿病临床路径研究 ? 缩短平均住院日：标杆学习 ? 增加门诊手术量与一日病房 ? 设立流程小组，加强营运管理与核算 ? 流程管理是医院绩效的秘密武器 超声诊断科错时上班改革 ? 超声检查过程甘特图： 糖尿病临床路径研究 ? 目的： 提高综合绩效（提高医疗质量，缩短住院日， 降低医疗费用）。 ? 方法： 采用循证医学方法、文献资料分析、专家咨 询法及半开放式调查问卷制定标准临床路径，并对 标准方案与现行方案进行对比研究。 ? 基于信息化的临床路径管理 缩短平均住院日：标杆学习 ? 学什么： 比较门急诊量、出院病人数、手术量、平均 住院日变化趋势、 手术前等待天数。 ? 向谁学： 华西医院、鼓楼医院、南方医院、上海六院、 仁济医院、新华医院、宣武医院、北大三院、上海一 院、上海中山医院、朝阳医院、瑞金医院、广州中山 一院、长海医