咨询部考核方案.docVIP

销售部薪酬执行方案 一、 咨询部基本薪酬构成标准 岗位名称 岗位薪资标准 单位：元/月 对应目标任务 单位：元/月 对应签约人数 单位：人/月 餐补 单位：元/月 咨询师助理 1000 130 初级咨询师 1200 30000 3 中级咨询师 1500 50000 5 高级咨询师 1700 70000 7 首席咨询师 2000 100000 10 咨询主管 （初级）2000 中级2200 2500 高级 基本薪酬构成标准说明： 1. 表中各岗位、各级别所对应的每月目标任务相同；出于管理公平性，不能存在“同岗位，不同目标”的情况（每月目标任务由各校区咨询主管根据公司整体经营目标分配下达到个人）； 2. 对应目标任务会根据市场变动情况进行适当调整； 3. 试用期无餐补； 二、“一对一”销售奖金核算标准 1. 方案说明：每月总销量统计：以当月（自然月）实际到账总金额为准（含定金）；当月未回款项，不在当月销量统计范畴（即：当月实际销售任务中不含未回款项），公司按照“哪月到账、哪月统计”的原则统计销量。 2. 退单奖金扣除计算另见相关说明： 3. 奖金标准：6%（10000对应的奖金=600元） 4. 奖金系数： 目标任务完成率 销量奖系数 备注 以上 120% 1.2 以上100% 1 100% 至120% 至100%不含以上 80% 0.8 至60%80%不含以上 0.6 万元以上);60%以下(不含1 0.4 30/31号。5. 业绩统计截止时间：每月 + 个人销量奖岗位薪金咨询主管： + 团队销量； *2% *系数 （团队销量—主管个人销量—团队退单承担金额）=1. 说明：团队销量； 系数最高不超过2. 1。 三、晋级、保级与降级标准 1. 晋级: 当月业绩达到所对应的级别标准,则下个月既可晋级； 2. 保级：a. 中级及以下咨询师若连续二个月业绩累计完成对应标准的80%或签约人数累计达到对应标准的两倍，即可保持当前级别。 b. 高级及以上咨询师若连续三个月业绩累计完成对应标准的80%或签约人数累计达到对应标准的三倍，即可保持当前级别。 3. 降级: a. 中级及以下级别咨询师若连续二个月业绩达不到所在级别标准的80%且签约人数达不到对应级别标准,则第三个月降一级； b. 高级及首席咨询师若连续三个月业绩达不到所在级别标准的80%且签约数人达不到对应级别标准，则第四个月降一级。 4. 若连续被降两级则进行调岗或转为试用员工； 5. 每个月设一名（若并列，则平分奖金）最佳贡献奖（即人头奖，假期标准为8人，非假期标准为5人），奖金500元； 6. 每三个月设一名最佳业绩奖（累计业绩超过二十万），奖金1000元。 7. 试用期员工的晋级标准： ? 月电话约访数达到5人以上； ? 月签单业绩五千以上（包括个人约访由其他咨询师签单，业绩按1：9分成）； ? 若连续二个月不能达到以上两个标准而晋级则被淘汰。 8. 咨询师达到业绩标准可以自由选择晋级。 以上所有规定解释权归人力资源部 弗斯特教育人力资源部 2010年10月27 制度说明 制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而 不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静 态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执 行中得以实现其约束作用，证明了自己的规 范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正 成为了制度。