企业HR劳动法律培训课件.ppt

劳动法下的 人力资源管理实务 提高法律意识，规避用工风险 1 背景分析 2 招聘录用 入职审查 在职管理 离职办理 3 制度管理 录 CONTENTS 目 劳动关系管理 法律法规体系 企业面临风险及防范 制度的制定 制度的生效条件 一、背景分析 目前劳动法实施现状 第 42 条至 45 条 公民有劳动的权利和义务 劳动者有休息的权利 宪法 劳动法、劳动合同法 就业促进法、社会保险法 劳动争议调解仲裁法 法律 劳动合同法实施条例 职工带薪年休假条例 工伤保险条例 行政法规 劳动法律法规逐步完善 1 、建国 -1995 年之前， 没有统一劳动法 2 、 1995 年 1 月 1 日， 《劳动法》施行 — 开始 有意识的加强对劳动者 的保护 3 、 2008 年 1 月 1 日， 《劳动合同法》试行 — 对劳动者保护的完善和 加深，也同时体现了双 重保护的终极目的 集体合同规定 工资支付暂行规定 未成年工特殊保护规定 部门规章 工资支付条例 人口与计划生育条例 女职工劳动保护规定 地方法规 1 劳动法律体系 01 对强势、弱势的认识 02 入职、开发、使用、 离职成本提高 03 劳动者期望不断提高 04 企业忽略基础管理，缺乏 风险防范意识 05 劳动者解约成本 违反解除劳动合同成本 06 劳动争议案件增多、个别 劳动者恶意诉讼 2 企业面临的用工风险 规章制度、流程文书 劳动合同、劳务协议 岗位职责、任职资格 掌握劳动政策法规 将风险思维融于管理当中 规范处分处理员工权限与流程 3 有效预防用工风险 静态 动态 二、劳动关系管理 各环节易错点和风险点分析 2 入职审查 入职审查内容及注意事项 4 离职办理 劳动合同终止、解除 经济补偿金 1 招聘录用 招聘广告的拟定 录用通知的发放 3 在职管理 劳动合同、试用期、社保 福利、工时与休假 二、劳动关系管理 招聘广告 ? 避免就业歧视 ? 明确所招聘的录用条件 录用通知 ? 发放录用通知务必谨慎 ? 列明不予录用的情形 ? 明确应聘者应予承诺的期限 招聘录用 案例：某公司于 2015 年 1 月 4 日给 A 通过邮件发了 录用通知书，录用通知书中写明了岗位、入职日 期及入职携带资料。 A 辞去了上家单位工作后于 约定日期到某公司报道，但入职当日该公司称岗 位已取消， A 要求某公司承担违约责任。 资质审查 劳动关系 状态审查 年龄审查 身体状况 达到法定年龄 18 周岁 具有劳动行为能力 与应聘职位相关 的学历证明和各 种资格证明 离职证明审查，无 法提供，可要求提 供原用人单位的联 系方式和证明人， 进行工作背景调查。 体检报告，是否 有潜在的疾病或 者职业病，不得 拒绝乙肝患者。 招聘过程中将得到的劳动者相关信 息作出判断和汇总，是入职审查的 工作开始。 入职审查 劳动关系的建立 ? 通常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令 到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工 作或者签订了劳动合同。 ? 个别岗位会要求员工试岗，一旦报道，就与公司建立劳动关系， 应当发放工资，其在公司试岗期间发生意外，公司面临赔偿风险。 法律依据： 《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳 动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 商务岗位要求员工试岗一周，试岗期间是否属于劳动 关系，可否签订《试岗协议》规避法律风险 ？ 劳动合同 VS 劳务合同 思考： ? 如何区分劳动合同、实习协议、三方协议？ ? 已经毕业但未取得毕业证应签订何种合同？ ? 在校大学生、退休返聘人员应签订何种合同？ 不同点 劳动合同 劳务合同 主体 一方为法人，一方为自然人 双方可以均为法人、自然人 当事人关系 支配与被支配的隶属关系 平等关系 风险责任主体 用人单位承担 劳动者自行承担 法律干预程度 法定性 必须书面 合意性 可口头可书面 适用法律 争议解决 劳动法律法规 仲裁前置 民法、合同法 法院 相同点 以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一 方提供劳动力，另一方支付劳动报酬 1 、劳动合同期限 ? 期限类型 2 、签订时间 ? 用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同 3 、未签订劳动合同的后果 ? 超过一月不满一年，双倍工资 ? 满一年，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资 4 、员工不愿意签订劳动合同的对策 ? 向员工发放签订劳动合同通知书并要求员工签收 ? 若仍不签订，则发放解除劳动关系通知书 劳动合同的签订 劳动合同的续订 1 、程序 2 、未续订后果 ? 合同期限届满既未终止又未续订，视为延续合同，双方未就期限达成一致意见的，其 期限不能少于一年。 发布人员 名单 部门评估 同意 续签 不同意 续签 合同签订 办理离职 法律依据