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员工—组织的三种契约关系 2、心理契约 心理契约是隐而不显的契约，包括员工和管理者之间的信任与 依赖，而产生的相互期待与互惠承诺等感情因素。虽然心理契 约通常不会明文化，但其支撑着员工对个人与公司目标的承诺。 例如职务说明书的条款就体现不出承诺的重要性。 心理契约对员工的实际影响：我实际必须努力工作到什么程度？ 我的努力可以带来什么样的外在报酬和内在报酬？这些报酬是 否值得？ 36
员工—组织的三种契约关系 3、社会契约 组织提倡的行为(宣言、口号等与管理层实际行为之间是否协 调一致，事关组织能否创造出一种前提架构以激励员工做出长 期的承诺。在组织变革中，当产生冲突且沟通中断时，受到最 严重伤害的契约关系通常是社会契约。一旦管理层在这个契约 中失去信用，最难修复。 社会契约对员工的实际影响：我的价值观是否与组织其他人类 似？决定“谁在企业里可以得到什么”的真正规则是什么？ 37
任何组织变革都是在修改三种契约关系 的某个条款 1、对高层管理者来讲，变革意味着企业与个人的机会；但对 员工来讲，变革破坏了平衡状态，是一种干扰或侵犯。 2、任何组织变革没有员工的参与，就是单方面修改契约关系 中的条款，必然导致来自员工的消极接受，甚至反抗。 38
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