试用期管理，别给自己挖坑.docVIP

试用期管理，别给自己挖坑 ? 随着员工自我保护意识的不断增强，企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中，试用期用工风险往往容易被企业所忽视，很多HR一不小心就亲手为自己“挖坑”，给试用期管理留下隐患。因此，试用期用工风险的管控能力成为体现企业人力资源部门风险管理能力的一项重要指标。 俗话说：“真正的老司机并不绕过路上的每一个坑。”笔者结合个人工作实践，总结提炼了试用期用工管理的四大关键风险点，并结合具体案例逐一分析应对之道。 案例一：员工恶意不签劳动合同 2017年3月，李某通过社会招聘被深圳某公司录用。报到当天，公司人力资源部向包括李某在内的新员工发放了新员工入职手续说明，要求新员工提供前单位离职证明、退工材料、学历证书复印件、身份证复印件等材料办理入职手续。同批次入职的新员工陆续按公司规定提供了材料，并签订了劳动合同，而李某一直未提供；公司人力资源部一再催促其尽快提供材料，但李某表示前单位离职证明尚未开具，因此，公司未与其签订劳动合同。同年7月底，李某辞职。随后，李某提起劳动仲裁，要求公司支付双倍工资差额1.8万元。 法律规定 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 通常情况下，企业掌握着签订劳动合同的主动权，所以，若双方未能及时签订劳动合同，责任往往由企业来承担。正是法律对企业存在这样的约束，致使实践中出现了一些专业碰瓷儿者——个别员工故意不签劳动合同，制造企业未签订劳动合同的事实，然后再通过仲裁、诉讼等方式索取双倍工资。另外，未及时签订劳动合同还存在工伤的风险。 防范措施 针对职场碰瓷族，企业人力资源部门一定要认真对待，确保流程合理、书面材料充分，否则，很有可能被裁决为支付双倍工资。具体防范措施包括： ●向拟录用员工发放《录用通知书》时，务必写明入职时需要提供的资料列表，若因个人无法在某个规定的时间节点前完整提供前述资料，则《录用通知书》失效，双方劳动关系不成立。 ●对以种种理由不积极签订劳动合同的新员工，首先要电话沟通，了解对方不签合同的原因；在电话沟通结束后，再以短信或邮件形式确认双方沟通的内容，作为固定证据，在短信或邮件中务必写明沟通的具体日期、通话的大概时间，并再次要求新员工限期到人力资源部签订劳动合同。否则，个人将承担不利后果。 ●如果是刻意碰瓷儿，对方一般不会理会人力资源部门发出的邮件或短信，这种情况下，到了邮件通知中要求的合同签订日期后，人力资源部门应再次通知当事人，此时应采取EMS方式进行催促，内容为在前述邮件的基础上，陈述当事人在邮件通知中要求的合同签订日期前并未到公司签订劳动合同，再给予一次机会，以及可能的不利后果。 ●如果当事人仍然不回复，也不到人力资源部门签订劳动合同，这个时候，人力资源部门应该启动解除劳动合同的程序：通知工会解除原因及解除决定——向当事人发送《劳动关系解除通知书》，载明解除原因。《劳动关系解除通知书》优先选择当面送达，当事人签收；若对方拒绝签收，则以EMS形式送达。 涉及快递资料的，必须以EMS形式送达，使用其他快递送达不具法律效力；快递面单上务必写明资料名称，例如“×××劳动关系解除通知书”，保留好快递面单；快递寄送的地址为《应聘人员登记表》中个人提供的通讯地址，如果快递发往通讯地址后被拒收或退回，则再次发送到居住地址。以上措施均需在员工报到之日起的一个月内完成。 案例二：不符合录用条件 为增强商品开发团队的力量，某互联网销售公司对外招聘商品开发人员若干。招聘广告中规定，候选人必须了解零售市场态势、具有商品开发及运营方面的工作经验。求职简历显示，应聘者张某在外地某大型销售企业从事过商品开发工作，面试过程中，张某对面试官提出的问题都能对答如流，于是，张某顺利进入该互联网销售公司从事商品开发工作，劳动合同中约定试用期3个月，试用期内固定月薪1万元，试用期结束后，底薪1万元加提成，未约定具体的录用条件。试用期快结束时，人力资源部门与张某所在的部门进行沟通，了解到张某根本不了解商品开发的具体流程，与供应商沟通不够积极，试用期内未成功开发、引进任何适销商品。公司领导要求人力资源部门将张某辞退，且不支付补偿金。 张某提起仲裁，要求该互联网销售公司支付其经济补偿金与代通知金。在庭审中，公司人力资源部门无法举证商品开发岗位的具体录用条件和考核要求，导致公司败诉。 法律规定 《劳动合同法》第三十九条载明，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。 录用条件一般呈现于招聘广告、《应聘人员登记表》、岗位说明书、《录用条件告知书》、《劳动合同》等载体中。在管理实践中，相当一部分企业对录用条件不够重视，仅仅把录用条件作为招聘信息中的一个必选项，却忽视了录用条件在试用期管