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文档仅供参考 文档仅供参考 PAGE # PAGE # 2020年 4月 19 日 PAGE PAGE # 2020年4月19日 企业度考核体系和表单 某企业 360 度考核体系和表单 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核 , 不断提高员工绩效水 平, 增强公司在市场中的竞争力 ,促进在公司内形成积极向上的氛围 ,特制定 此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则 , 以员工的工作结果为主要 考核对象 , 昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据 , 量大限度的减少 主观随意性 , 使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作 岗位, 以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进 , 引导员工为公司 的发展献计献策 , 本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在 很大程度上决定了其直接上级的绩效 , 而员工的直接上级又是最了解该员工 的管理者 , 因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力 , 并承担考核 的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权 , 直接上 级的上级对些只有知情权和指导权 ,没有权力修改 , 也不承担责任。这些原则 是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性 , 除了公布量 化指标和考核结果外 ,还设立了考核仲裁制度 , 仲裁委员会有权改变考核结果 其审理结果具有最终效力。 体系文件部分 本文件包括以下主要内容 :(1) 总则 ;(2) 对非生产部门中层管理者的考核 办法 ;(3) 对生产部门中层管理者的考核办法 ;(4) 对非生产部门职员和生产部 门职员的考核办法 ;(4) 对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法 ;(5) 对 生产部门班组长的考核办法 ;(6) 对生产部门操作工人的考核办法 ;(7) 考核结 果的评级标准 ;(8) 考核奖惩规定 ;(9) 考核时间 ;(10) 考核面谈 ;(11) 考核仲 裁 ;(12) 年终考核 ;(13) 其它 ;(14) 附件。 总则 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核 , 以此为基 础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作 , 以提高员 工的能力 , 并公正合理地处理员工的待遇。 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工 , 包括试用期的员工和临时工。 总经理的考核由董事会进行。 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分 , 其中基础部分包括① 工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评 (适用 于部分岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价 (适用于部分部 门)。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议 (适用于管 理岗位 ) 。 由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标 , 由人力资源 部存档。 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则 , 作为本考核制度的附 件, 是对岗位规范考核的依据。 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则 , 作为本制度的附件 , 是对 行政考核的依据 对非生产部门中层管理者的考核办法 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基 础部分包括 : ①工作计划完成情况 ; ②本人和下属员工岗位规范违纪情况 ; ③ 本人和下属员工行政纪律违纪情况 ; ④业务相关单位的考核 ; ⑤直接上级评 议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议 ；②下属的合理化建议。 对非生产部门中层管理者的考核流程 , 见附件 2。 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况 , 并通知其 直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件 3。 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项 满分为 300 分, 格式见附件 4, 具体内容根据被考核人的工作计划确定。 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核 , 结 果交给被考核人的直接上级。该项满分为 200 分, 格式见附件 5,具体内容根 据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共 同确定考核人的数量和人选 , 挑选原则是有代表性、公平性。 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况 , 提交 被考核人直接上级 , 以进行考核。该项满分为 200 分 , 格式见附件 6。 PAGE # PAGE # 2020年 4月 19 日 文档仅供参考 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况 , 提 交被考核人直接上级 , 以进行考核。该项满分为 100 分 , 格式见附件 7。 由被考核人的直接上级对被考核人进行