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（员工管理）在微软构建人 才开发通道 于微软构建人才开发通道 作者：佚名文章来源：互联 和所有的战略决策壹样，开发人才战略也需要对公司运营的具体环境进行细致的分析。于拟 订战略的过程中，业务领导人和人力资源专家必须考虑：业务战略是什么，如何推行业务战 略？实现业务战略对人力资源有哪些要求（例如能力）？如何开发且部署必需的人才？ 微软转变了其营销部门的人力资源战略—开始注重招聘和开发大学生人才，同时继续寻找且 开发 MBA 人才。微软改革其人才战略，引入大学毕业生主要出于俩方面的考虑。首先，微软 高度重视企业特有的知识，且相信能够培训大学毕业生，使之具备这些能力。其次，微软不 仅希望获得具备出色营销才能的人才，仍希望构建壹条未来领导人的补给线，源源不断地输 送能够真正致力于企业成功的领导人才。 建立基准：第壹步，但绝不是最后壹步 鉴于企业所处商业和文化环境迥然不同，如果只会复制其他公司的计划或战略，壹个企业很 难获得成功。可是，当启动壹项新计划的时候，建立基准能够为企业提供有价值的信息，因 为它揭示了企业于所处特定环境下应当考虑的各种影响因素。微软调查了其他以强 大营销能力著称的领先企业是如何开发人力资源的。通过调查，微软了解到： ●领先的营销公司于开发营销人才方面进行了大量投入。 ●招聘和开发营销人才的行为主要针对 MBA 层次（即，典型的开发计划时间长度为 12～18 个月，可是可能长达 5 年）。 ●各公司采用了壹系列的培训方法，包括正式培训、非正式培训、特殊项目、导师计划和 络机会。 ●通过职位轮换提供接触不同产品线的机会。 ●许多公司使用正式考试，对学员知识水平进行测评。 ●学员的经理积极参和学员培训。 ●使用衡量指标对培训计划投资和学员发展进行评估。 建立壹套人才开发计划 微软的营销人才开发人员和营销经理和美世人力壹套新的营销领导招聘计划（MLRP ），致力 于开发大学毕业生人才。招聘工作分为以下 9 个对人才开发计划的成功至关重要的步骤。 步骤 1 ：获得高管支持人才开发计划可能耗资巨大，调查显示，壹家领先企业花于营销培训 计划上的投资，每名学员每年介于 5000～40000 美元之间。公司领导层必须认可且支持立竿 见影的绩效成果和长期人才和领导力开发需求之间的权衡关系。 步骤 2 ：吸纳关键利益关联人的参和 于获得高管层支持的同时，所有成功的人才开发计划仍需要来自 “拥有”学员的经理的支持。 调查显示，学员可能每周要于培训上花费 5%～30%的时间，且可能于不同的工作岗位上进行 轮换。这些经理经常负责向学员发放薪金，他们必须给予学员参和培训的时间灵活度，于某 些情况下，允许学员轮换至其他工作岗位。 微软成立了壹个 MLRP 筹划指导委员会。委员会由以下利益关联人组成：学员向其汇报的营 销经理，公司营销专家开发、招聘和人力资源部门的代表，美世的代表。筹划指导委员会针 对俩个月的培训课程召开三次会议，每次为期半日，制订新的营销开发计划。 步骤 3 ：确立计划目标 MLRP 筹划指导委员会为培训计划拟订了四条主要目标： ●学员将为经理立即带来价值和生产率。 ●俩年的培训完成后，MLRP 毕业生将成为合格的产品经理或者营销经理。 ●招聘经理将主动参和到对学员的开发和评估过程中。 ●MLRP 将为打造未来营销领导人奠定基础。 步骤 4 ：确定实现计划目标所需的能力 接下来，规划人必须确定计划参和人于培训结束时要实现培训目标必须具备的能力。换句话 说，要具备哪些行为习惯、技术知识和经验，才能成为壹位强有力的营销经理呢？ 微软已经确定了壹套详细的营销能力组合。从某种意义上说，这些能力是培训计划的 “终点 线” ，确定了培训计划将要培养以及完成培训计划所必需的行为习惯和技术技能。 步骤 5 ：设计计划活动，开发学员能力 考虑到微软的计划目标及其学员有限的营销经验或正式商业培训，MLRP 包括以下环节： ●计划开始时安排 “拓展训练营”体验 ●内部营销培训，内容为营销技巧及微软的产品及技术 ●由壹家学术合作伙伴提供市场营销课程 ●每名学员和其小组分享工作体验 ●实施职位轮换，为学员提供接触其他产品线的机会 ●个人指导 ●社会活动 步骤 6 ：确定计划的时间长度和活动的日程安排 规划者同时也必须确定适合业务和参和学员需求的适当培训时间。此外，培训日程安排必须 和公司的工作计划和支持计划目标相结合。考虑到微软希望于计划结束时把大学毕业生培养 为高级营销经理的目标，筹划指