企业员工离职管理规定及分析.docx

文档仅供参考 文档仅供参考 PAGE # PAGE # 2020 年 4 月 19 日 PAGE # PAGE # 2020年4月19日 企业员工离职管理 规定及分析 离职分析的理论和实 现（上） 作者 :曾文兴 1.离职现象 每当春节过后 ,人力市场又进入了人才流动的高峰期。 节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最 后一笔回报 ,而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认 识到自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来 ,回顾过 去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快 ,部分人选 择了重新对自己的职业进行规划 ,这部分人向老板递交了 辞呈。于是 ,在这个阴雨霏霏的季节 ,离职群体构成了人才 流动的主流。雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要 离职以及是否需要离职的话题 ,主管们不停地抱怨某位员 工离职对她今年计划造成的负面影响 ,公司高层管理者则 不得不面对全公司高亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞 参与其间 ,讨论离职和跳槽的文章随处可见。 离职已经成 为一种季节性气候。 实际上 ,在就业市场化以后 ,打工者获得了更大的选择空 间和更多的选择机会 ,基于人本身具有的独立性和主动性 离职是无法避免的 ,任何企业只能设法降低离职率。从人 力资源管理方面考量 ,对离职的管理是企业对人才”招养 育留”的最后一环 ,也是最重要的一环 ,留才的成功与否直 接决定着前三个环节是否有效。因而 ,离职管理在整个人 力资源管理中具有非常重要的地位。 同时 ,离职管理本身具有双面性。人员离职 （除职能主管 离职 ）对营业的影响往往是微观上的 ,导致低层或中层组织 的业务受到负面影响甚至无法进行 ,而对公司整体的运营 影响短期不会显示出来。而导致人员离职的原因却大多 是公司宏观面上的 ,或者是那些在微观管理上无法主宰的 原因。如 ,公司薪酬低于市场平均 ,公司缺乏职业生涯规 划 ,中层主管不适当的管理方式 ,等等。因而 ,对离职管理 的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原 因做出准确的判断和界定 ,针对离职的原因实现集中管理 从而达到标本兼治。 在当前事务的操作中 ,对离职原因的调查和分析多采用 离职访谈的方式。可是 ,离职访谈结果往往受限于访谈者 的访谈技巧和认识水平 ,离职人员也往往由于各种原因不 愿意说出离开公司的真实原因 ,因而经过离职访谈得到的 对离职原因的分析结果经常与实际情况偏差较大。本文 将介绍一种在实际中采用的替代方法 ,经过对公司离职率 进行多种标准化的数量分解 ,得到对离职状况的整体评 估。考虑到数量分析本身要求的语义严密性 ,本文将在介 绍数量分析方法之前先对涉及到的离职概念进行讨论。 2.离职性质 一般而言 ,雇员和雇主之间结束雇佣关系 ,员工离开原公 司的行为都称为离职。离职在性质上能够分为雇员自愿 离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休 ;非自 愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中 ,退 休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇 ,在正常 环境下其数量和比例具有可预期性 ,其发生对于企业更新 人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业 经营出现严重困难 ,只能经过裁员降低成本的情况 ,是一种 偶发行为 ,一般在离职分析中不予考虑 （下同 ）。企业辞退 员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作 岗位要求的员工惩罚 ,这部分离职由于其惩罚性 ,在离职整 体中只占极少部分。 文档仅供参考 文档仅供参考 PAGE # PAGE # 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 文档仅供参考 PAGE # PAGE # 2020年4月19日 竞 竞爭淘就 人才流失辞駆 人才流失 厂自愿禽职 Y 退休 离职1■-一 离职 r辞退 匚非自愿禽职* 裁员 E 1：离职的种粪 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也能 够分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企 业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争 淘汰行列的员工，企业往往经过较低的加薪、缓慢的升迁 等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济 赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失 ，即 那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中 的那部分员工的离职。在实际作业中 ，属于竞争淘汰的辞 职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的 ，需要 在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负 面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺 ,不得不 重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工 ,安排 对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成 本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作 造成的生产率损失 ,离职发生到新员工上岗前岗位空缺的 效