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无领导小组讨论的优缺点有哪些？ 无领导小组讨论最早用于一战后德国军队选拔军官，二战期间被广泛用于各国军官选拔，战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用，目前，世界500强企业面试和国家公务员考试也都会用到这一方法。 所谓的无领导小组讨论就是将一定数量的一组被评人(每组5-7人)集中起来，就给定的问题进行一定时间的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，不指定小组的领导者。其运用松散群体讨论的形式快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征。无领导小组讨论分为不定角色的无领导小组讨论和定角色的无领导小组讨论，其不定角色的无领导小组讨论指的是在讨论中不指定特别的角色；而定角色的无领导小组讨论在讨论中只给每个人指定一个彼此平等的角色。通过无领导小组讨论，在一定程度上能区分出考生能力、素质上的相对差异；能够评价、鉴别考生 某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准；同时能够在一定程度上 预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就 。 在日常招聘中，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试是一种常用的方法，通过给一组考生一个与工作相关的问题让考生们进行讨论，其目的是检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。 尽管无领导小组讨论如此被广泛应用，但是这种方式也有它自身的优缺点，其优点有： 一、无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合能力、素质，能观察到被评价者之间的相互作用，依据被评价者行为特征对其进行更全面评价，即被评价者在相对无意之中能够显示自己的个性特点，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。 二、无领导小组讨论涉及到被评价者的多种能力要素和个性特质,可预测被评价者在团队中的真实行为表现，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质。 三、赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马。 四、具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。 五、无领导小组讨论应用围很广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 但在日常应用和招聘中，很多因素能都受人为操控，比如对评价者和题目要求都比较高，人为主观判断，讨论气氛等环境影响，会暴露出各种缺陷，期缺点主要表现在以下几方面。 首先、对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。 其次、这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。 第三、角色指定的随意性，可能导致结果的不公正（信度）。 第四、对被评价者的评价易受评价者的主观影响（如偏见和误解），这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。比如面试的时候容易受考官主观意见影响，导致考官对被评价者评价结果的差异。 第五、无领导小组讨论的另一个缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，不活跃。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明不同无领导小组之间缺乏横向比较性。 2.请谈谈你对结构化面试的理解。 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。之所以叫结构化面试，就是评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化。在考生面试过程中，严禁考官打断或者给学生以言语，动作，表情等提示，否则判考官为作弊。 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。 由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，易于为人们所接受。 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，