酒店人力资源规划与配置范本.ppt

3.2.1 酒店人力资源规划流程 (1) 认识酒店愿景、酒店目标和战略规划 (2) 认识酒店目标对人力资源活动的影响 (3) 编制组织发展对人力资源的需求清单 (4) 分析组织内部人力资源供给的可能性 (5) 分析组织外部人力资源供给的可能性 (6) 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 (7) 制定人力资源规划的实施细则和控制体系 (8) 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 (9) 采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划 优选 * 3.2.2 人力资源政策的制定 3.2.2.1 人力资源政策的制定---人力资源短缺时 在酒店人力资源数量短缺的情况下，可以通过以下途径加以解决。 （1）人员调配、培训内部员工、把内部富余人员安排到人员短缺的岗位上； （2）培训内部员工； （3）加班； （4）聘用兼职人员； （5）聘用临时人员； （6）转包； （7）减少工作量； （8）添置新设备，用设备来弥补人员的短缺。 优选 * 3.2.2.2 人力资源政策的制定—人力资源过剩时 在酒店人力资源数量过剩的情况下，可以通过以下途径加以解决。 （1）扩大现有业务量； （2）提前退休； （3）降低工资； （4）培训员工； （5）减少福利； （6）鼓励员工辞职； （7）减少每个员工的工作时间； （8）临时下岗； （9）辞退员工。 优选 * 3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题 (1) 过程比结果重要 (2) 战略比技术重要 (3) 变通比规则重要 优选 * 3.3 酒店人力资源预测 3.3.1 人力资源的需求预测 3.3.2 人力资源供给预测 优选 * 3.3.1 人力资源的需求预测 3.3.1.1 人力资源需求预测步骤 （1）根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求； （3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正统计结果； （4）该统计结果为现实人力资源需求； 优选 * （5）对预测期内退休的人员进行统计； （6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （7）将步骤（5）和（6）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源数量； （8）根据酒店发展规划，如酒店发展战略，确定各部门的工作量； （9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计； （10）该统计结果为未来增加的人力资源需求； （11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源数量和未来人力资源需求汇总，即得酒店整体人力资源需求预测。 优选 * 3.3.1.2 人力资源需求预测方法 (1)总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法是指未来一段时间内需要的人力资源。NHR 指未来一段时间内需要增减的人力资源。 总体需求结构预测法可以用下面公式来表示： NHR=P+C-D 优选 * （2）人力资源成本需求分析预测法 人力资源成本需求分析预测法是从成本的角度来进行预测，其公式如下： NHR：指未来一段时间内人力资源； TB： 指未来一段时间内人力资源每月的预算总额； S：指目前每人的平均工资； BN：指目前每的的平均奖金； W：指目前每人的平均福利； O：指目前每人的平均其他支出； 〆%：指酒店计划每年人力资源增加的平均百分数； T：指未来一段时间的年限 优选 * （3）比例分析法 工作负荷法又叫比率分析法。它的考虑对象是酒店目标和完成目标所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和酒店目标间的比率。 优选 * (4)人力资源发展趋势分析预测法 人力资源发展趋势分析预测法是利用过去的员工人数，预测未来组织人力资源的需求。 优选 * (5)简单的单变量预测模型（一元线性回归分析） 假设以时间作为自变量，预测议程为： y = ɑ+Bx+$ 其中，y是人员数量；x是时间；ɑ、B是常数；$是随机变量，其平均值为0。运用最小平方法可推导出ɑ、B的公式如下： 优选 * （6）多元回归预测法 多元回归预测法同样是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测立法。与趋预测法不同的是，它不只考虑时间或产等单个因素，还考虑了2个或2个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。 优选 * （7）劳动生产率分析法 这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果床头柜生产率的增长比较稳定，