09总裁桌面业务介绍.ppt

度量指标和分析模型 －薪酬分析 各组织（门店）人工成本占销售毛利百分比和控制线 对比 分析人工占比（人工成本占销售毛利百分比）对于流通业非常 关键。如果超过预警线，意味着可能需要进行人员重新部署的 调整或者裁员 度量指标和分析模型 －薪酬分析 历年人均薪酬和人均利润趋势对比 对照前面薪酬总额的图形， 可以发现人均薪酬并没有增 长太快，如果结合企业的人 头数，就会发现主要是人员 增长过快。 结合分析图，整体的数据如 下： 度量指标和分析模型 －薪酬分析 按职位类别人均薪酬构成 发现销售人员薪酬最高，奖金也是销售人员最高，且占主要部 分；开发人员加班比较多。从这个图可以看出企业的薪酬战略。 度量指标和分析模型 －薪酬分析 按职位级别固定薪酬和可变薪酬占总薪酬比例 从这个图也可以看出企 业的薪酬战略。 度量指标和分析模型 －绩效管理 ? 高绩效员工比率（ High Performance ratio ）（监控指标） 按照量化标准进行核定，而不是根据强制分布。 ? 低绩效员工比率（ Low Performance ratio ）（监控指标） ? 按时完成绩效评估的比率 % of EPMS Completed on Time （监控指 标） 按时完成绩效评估人数 / 参与绩效评估人数 ? 参与绩效评估员工百分比（监控指标） 在评估日之间没有打分的员工数 / 员工总数 ? 绩效评估知晓率（监控指标） – 指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。 – 举例：每次绩效考核结束，联想都会对员工无记名调查，确认是否 得到了绩效面谈的机会，绩效考核的知晓率是考核联想人力资源工作 者的重要绩效指标之一。 度量指标和分析模型 －绩效管理 ? 员工绩效申诉数 ? 员工绩效申诉比率（监控指标） 指提出绩效申诉的人数占参与绩效评估人数的百分比 = 提出绩效申诉的人数 / 参与绩效评估人数 *100% ? 个人培训计划制定完成率（监控指标） ? 绩效改进人员百分比（监控指标） Employees receiving Higher Performance Rating than Previous Cycle divided by Headcount. ? 绩优员工晋升率 – 在过去一年里绩效评估为优的员工获得晋升的比率 ? 绩差员工淘汰率 – 在过去一年里绩效评估为差的员工自愿离职和辞退的比率 ? 绩差员工转岗率 – 在过去一年里绩效评估为差的员工转岗的比率 度量指标和分析模型 －劳动力 人员流动 人员编制 人员结构 劳动力指标 度量指标和分析模型 －人员编制 ? 折合全日制员工数 ( FTE ,Full Time Equivalence) ? 各二级单位人员编制和在编人数。 ? 管理人员率或者控制幅度 Management Ratio or span of control. – 每个管理层（经理和高管）管理的平均员工数 – = 人头数 / 管理人员人头数 – 反应组织的结构效率，组织需要在管理人员数和普通职员数取得均 衡。 – 如果这个数据过高，管理人员无法有足够的精力来给员工提供辅导、 管 理和给提供反馈。也可能引起管理人员工作过量，流失率增加。 – 如果这个数据过低，可能导致组织过于臃肿，没有具体做具体工作 的 人，组织效率下降。 ? 五年内达到法定退休人数 ? 五年内法定退休人数占全部员工百分比 – = 五年内达到法定退休人数 / 人头数 – 反应组织劳动力短缺的问题 度量指标和分析模型 －人员结构 ? 平均服务年限 Average Length of Service – ALOS = 服务年限总和 / 人头数 ? 高管平均服务年限、总监平均服务年限、经理平均服务年限、职员 平 均服务年限（不要设计成职务，可设计成职位级别） ? 员工年龄 :20 岁以下人数， 21-30 人数， 31-40 人数， 41-50 人数， 51- 60 人数， 60 以上人数。 ? HR员工比率 HR to Employee Ratio – =HR 折合全日制员工数 / 全部折合全日制员工数 ? 合同员工百分比 Percentage of Contract Labor – = 合同工折合全日制员工数 / 全部折合全日制员工数 ? 持证上岗员工百分比 Percentage of employees certified in their field –