薪酬管理与员工福利教程教案.ppt

个人激励薪酬的主要形式 绩效工资（工作结果难以用数量和时间进行量化） 指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。 四种主要形式： 绩效调薪： 注意：一、调薪不仅包括加薪，而且还包括减薪，这样才具有激励性 二、要在薪酬等级所对应的薪酬区间进行。 绩效奖金： 与绩效调薪的不同：1、绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。2、支付周期不同，绩效奖金周期较短。3、绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，绩效奖金则没有。 月（季）度浮动薪酬： 特殊绩效认可计划： 群体激励薪酬的主要形式 利润分享计划： 潜在优势：1、将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起，可以增强员工的责任感； 2、利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬，有助于灵活的调整薪酬水平。 实现形式： 现金付现制：以现金的形式及时兑现员工应得的分享利润。 递延滚存制：指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的账户，留待将来支付，通常与企业养老计划结合在一起。 混合制：两种形式的结合。 收益分享计划： 常见的收益分享公式：斯坎伦计划；拉克计划 群体激励薪酬的主要形式 股票所有权计划 常见的股票所有权计划主要有： 现股计划：指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，使员工获得现实的股权。 期股计划：指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。 期权计划：类似于期股计划，但公司给予员工在未来某一时期以一定的价格购买一定数量公司股票的权利，但员工到期可行使这项权利，也可放弃。 员工福利 员工福利概述 员工福利的发展 员工福利的分类 员工福利制度的设计原则 员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势 员工福利的重要性 员工福利概述 员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。 员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。 员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。 无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。 员工福利的发展 二战前 二战以后员工福利计划的发展主要经历了以下三个阶段： 战后重建与发展阶段。战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划； 20 世纪70 年代的重要发展时期。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革； 20 世纪80 年代以来异乎寻常的发展时期。为应对社会保障制度和人口老龄化危机，工业化国大力发展以补充养老保险计划为核心的员工福利计划。 员工福利的分类 依照是否是由国家立法强制实施的福利计划可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。 法定福利 法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。 非法定福利 非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 法定福利 社会保险 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 法定假期（休假） 法定节假日 公休假日 带薪年休假 员工福利的主要类型 按员工福利的功能划分 企业安全和健康福利 企业设施性福利 企业文娱性福利 企业培训性福利 企业服务性福利 其他福利计划 员工福利的主要类型 按企业的价值或目标划分 风险保障型福利 物质激励型福利 按员工福利的享受时间划分 即期性福利 延期性福利 按员工福利的给付形式划分 现金型 非现金型 员工福利的主要类型 按员工福利的实施范围划分 全员性福利 特种福利 特困福利 按员工福利的选择权划分 固定福利 弹性福利 员工福利制度的设计原则 要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持 要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应 要重视福利的外部公平性、竞争力