职业技能实训平台13年绩效与薪酬实务.pdfVIP

一、单选题 第 1 题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层 次性) 。 第 2 题: 招聘工作一般是从(招聘要求) 的提出和确定开始的。 第 3 题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺 属于(组织人力资源自然减员) 。 第 4 题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募、筛选、录用)三个步骤。 第 5 题: 人员招聘信息不包括(工作提纲) 。 第 6 题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 第 7 题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应 选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。 第 8 题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的 第 9 题: 下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表项目是相同的) 。 第 10 题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册) 。 第 11 题: 招聘申请表的特点不包括( 同一单位招聘申请表项目是相同的) 。 第 12 题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。 第 13 题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。 第 14 题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于准确了解候选人的信息) 。 第 15 题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料； 另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表) 。 第 16 题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的 条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表 格形式。 第 17 题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择) 的关系。 第 18 题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一 起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是( 自传式调查表) 的设计原理。 第 19 题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及( 国家机密) 的内容列入招 聘申请表的调查项目。 第 20 题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望-行动) 的四项基本原则。 第 21 题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实、合法、简洁) 。 第 22 题: 所谓(遮蔽广告) ，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 第 23 题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的 缺陷的是(筛选难度大) 。 第 24 题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定应聘者最终是 否能够被录用) 。 第 25 题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。 第 26 题: (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑 选时不可缺少的一种工具。 第 27 题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格方面的主观评价内容) 。 第 28 题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。 第 29 题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求) 的一种资格审查。 第 30 题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合 的招募来源是(竞争对手与其他单位) 。 第 31 题: 准备在北京地区招聘 90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸) 。 第 32 题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一 项是(应聘者亲友) 。 第 33 题: 背景调查最好安排在(面试结束后与上岗前的问题) 。 第 34 题: (材料筛选法)就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初 步选拔应聘者的重要方法。 第 35 题: 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去 的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是(应聘者的推荐材料) 。 第 36 题: (有效的人员选拔)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性， 降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。 第 37 题: 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称 为(背景调查) 。 第 38 题: 在进行背景调查工作量不大的情