人力资源管理第六章人员的素质测评.ppt

第六章人员素质测评  【开篇案例】 人力资源经理的困惑 1.背景:从招聘谈起 A公司是国内某著名通信设备供应商, 王某是该公司的人力资源经理。在最近一 次公司的招聘活动中,王某为公司物色到 了两名清华大学毕业的硕士生,由于这两 人在清华大学就读之前都有过5年以上相关 行业的工作经验,并且在校期间成绩都十 分优异,因此能够在目前国内通信行业人 才争夺如此激烈的情况下,将此二人收归 门下,王某心里喜不自胜,在推荐给技术 部门时也对二人给予了极高的评价  2.问题:高能力≠高绩效 又到公司年终一年一度的绩效考核期了 两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核 结果却相差较大。主管经理的评价是这样 的:李某的创新能力与逻辑思维力强,工 作积极主动,专业功底毋庸置疑,评价结 果为A;张某的思维活跃,创新意识强,善 于与同事打成一片,利用集体力量完成工 作,但工作稍欠积极主动,评价结果为B 对此,王某十分不解,同样是一等一的人 才,为什么考核结果却不同呢?难道是公 司的激励措施没有到位?  3解决办法:都是能力惹的祸 事实上,经过考核王某发现公司内与李某、张某境况 相同的还大有人在,这个问题已经日益突显成为公司人力资 源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部 门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会,大家就公司 在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈 的讨论,有的主管称过去的学历背景并不能代表什么,事实 证明,所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的 “高绩效”;有的主管提出,部门先后组织了无数次针对性 培训,但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事,所学 的技能到现场大多不好用,“培训水土不服”的现象已经 部门不堪负累;有的主管还发现部门员工的工作热情不够高 对所从事的专业并不热衷等问题总之最后在总结中, 大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准,以 往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。  4.结论 显而易见的是,能力已经无法单方面成 就组织中员工的高绩效,或者说,高绩效 的产生已经不完全取决于人的能力,那么 究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢? “高能力+?=高绩效?”,基于此企业未 力资源管理实践中要发生什么样的变化? 企业的各级管理者在开展与审视人力资源 管理工作的有效性方面应该着重关注些什 么?他们的管理风格与思维模式将面临什 么样的改变?这些问题在本章中都会有相 应的解答。