第二条绩效考核工作不是一种单纯数字统计工作.pdf

　　第二章 考核目的和原则 　　第七条 考核目的.为了更好引员工加强自管理,提工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与级更好沟通,创建个具有发展潜力创造力优秀团队,推动公司总体战 略目标的实现.及时,公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下 一阶段工作的绩效改进做好准备,同时为公司的人员选拔,岗位调动,奖惩,培训及 职业规划等提供信息依据. 　　第八条 考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工 实际工作中的客观事实为基本依据;以全面,客观,公正,公开,规范为核心考核理念. 　　第三章 业务人员绩效统计 　　第九条 对业务员个人销售业绩各方面,包括实际销售额,销售费用,新客户开 发量,折旧额,应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下 表. 　　被评价人 第八章 员工考核的具体评分标准 第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行： 1. 优秀（90-100 分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋 敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的 责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务 中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。 2. 良好（80-90 分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主 动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成 工作任务，民主测评良好。 3. 一般（70-80 分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般： (1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、 主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。 (2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象； 无正当理由连续旷工超过 3 天不足 7 天，或一年内累计超过 7 天不足 15 天者。 (3)民主测评一般。 4. 较差（70 分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较差： (1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。 (2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成 工作频繁失误者。 (3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认 识错误者。 (4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。 (5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过 7 天，或者一年内累计超过 15 天者；或者每一年度出勤天数累计少于 150 天的（入 厂时间在半年以内的员工除外）。 (6)民主测评得分较差。 (7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。 （8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观 察留用的，须报总经理审批。 5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的 20%.在年度 考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达. 6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占 50%）、部门内部民主测评分（占 30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民主测评分指部门 内部所有同事（部门主管除外）的评分总平均数。 7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。 第九章 考核程序 第十六条 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、 方式以及考核进度安排。 第十七条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意 见，并在《员工考核表》填写具体的评分。 第十八条 各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可 与或不与考评对象见面。 第十九条 人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象 的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。 第二十条 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性 评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。 第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意 见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十二条 考核结果存入人力资源部的员工档案。第二十三条 考核之后，还需 征求考核对象的意见： 1. 个