某建筑设计院绩效考核改革案例.pdf

精品文档 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、 建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工 213 人，本科及以上学历的 人员占到 90% ，属于典型的知识型企业。 由于原有事业单位的管理模式，尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性，受人才市 场的影响， 近年核心人才的流失率逐渐增高， 因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革， 以 保留和吸引优秀人才。 二、问题分析 （一）分配平均主义 在事业单位的管理框架下，薪酬管理比较粗放，即使细分也没有合理的依据，因此职能 部门与技术部门之间、 高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显， 薪酬分配的平均恰恰显 示出分配的不平衡。 （二）激励不明显 在原有的薪酬管理体制下，员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力 和绩效水平跨度很大， 没有差距就没有激励， 所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥 出来，而在当前的薪酬模式下，这种状况已经无法得到改善。 （三）奖金分配不透明 随意编辑 精品文档 项目奖金的分配缺乏明确的标准，即使有也比较模糊，使得奖金的分配人为因素增加， 管理者为了减少矛盾， 不透明的奖金分配成为办法中的办法。 但这种分配方式也没有减少员 工的抱怨，仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。 （四）绩效管理流于形式 该设计院也在进行绩效管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有 些设置的不合理，有些难于实施，使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性， 管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。 三、解决方案 （一）岗位梳理及评价方案 绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪 酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。 1 、岗位设置 根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理， 增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、 二级单位四块。 根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制《部门职责》，根据部门职责合理设置岗位和 编制，通过工作分析，编制《岗位说明书》。岗位说明书是进行岗位评价的基础。 2 、岗位评价 随意编辑 精品文档 岗位评价采用了 IPE 七要素评价法，从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度，对 企业的影响、监督管理 、责任范围、沟通技巧 、 任职资格、解决问题难度、 环境条件七 个方面的要素进行评价。 （二）绩效改革方案 随意编辑 精品文档 1 、建立绩效管理组织机构 （1 ）建立绩效管理领导小组：由院长任组中，各模块副院长、总工及其他高层管理人员 组成。主要职责：负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 （2 ）建立绩效改革执行小组：由分管人力资源的副院长为组长，人力资源部和院办公室 为执行机构。主要职责：设计绩效薪酬改革方案，并组织实施。 （3 ）实施主体：各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。 （4 ）基层员工：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 2 、设定绩效指标 根据设计院的发展要求， 分三层构建设计院的绩效指标库， 即：设计院组织绩效指标 （高 层人员绩效指标）、部门绩效指标（中层管理