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从实践角度谈《劳动合同法》 著名劳动法专家韩智力 大家上午好！很高兴今天跟各位精英齐聚一堂，人力资源管理方面我是外行， 看到这么多人力资源泰斗级大师很紧张， 我主要是搞劳动法的，跟员工关系稍微 沾点边，跟人力资源稍微有点远，就像常老师刚才讲的，我们人力资源管理里不 研究劳动关系，在人大最突出，人大人力资源管理在国内叫黄埔军校， 两家分的 比较清楚，劳人学院一般不研究劳动法，劳动法不研究人力资源，人大如果能够 有一个结合的学院，让人力资源管理和劳动法能够很好结合， 在学习的时候就能 够知识融合，未来实践融合才会更有希望。 过几天新法就要实施了，到底有什么挑战？从颁布实施到半年里的 表现，2007年10月1号以前劳动法颁发以后，中国劳动合同法属于自觉自发的 学习和研究阶段，已经讨论了四次，四次审议，大家都很清楚，在这个时候反应 不明显，真正中国企业对《劳动合同法》的应对已经出现了，不以我们的想象或 者意志为转移，从2007年10月1日开始中国企业掀起应对 《劳动合同法》的高 潮，一潮高过一潮，非常感谢华为，华为起到重要的标志性作用，华为对中国《劳 动合同法》的宣传起了不可磨灭的贡献，以身试法的企业值得大家学习和效仿， 本身跟《劳动合同法》没关系，被媒体误导了，从此揭开了中国企业应对《劳 动合同法》的序幕。媒体劝辞、逆向派遣、提前改变合同，遣散事实用工。 我培训时候曾经说过一句话，一个企业有钱未必有文化，到底是什 么原因，我总结一下，我发现大体分三个： 第一，很多管理者跟老板说人力资源结构发生危机，好员工在《劳动合 同法》实施以后留不住，除非改进现在的管理，留下来的是老、弱、病、残、孕, 他一定不会走，除非企业破产，必须让员工意识到这样的结构改变是现实存在的， 如果不改变这样的错误理念，以为原来的用工模式可以存续，就可以解决《劳动 合同法》问题，我觉得不现实，所以应对是必然出现的，只不过用什么来应对。 第二，违约金出现了新的规定，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权 的员工，将来可以比较自由地流动，甚至于绝对自由的流动，今天我们的管理模 式产生了巨大的挑战。用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立 法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给真正灵活的用工机制 ，比如餐 饮服务业，用现在《劳动合同法》确实有很大管理成本上的上升，必然导致物价 的上涨，这是毫无疑问的，所以我们讲原材料的上升和员工成本上升是服务行业 价格上升的最主要原因，当然我不同意原来灵活就对， 《劳动合同法》并没有给 灵活行业灵活的用工机制，这次《劳动合同法》出台以后，几大保险公司和电信 运营商积极找劳动部磋商这件事情， 这不是劳动部能解决的，尤其服务行业，何 去何从。现在很多企业面临很尴尬的局面， 合法确实就提升不了运营，这还不是 自己想不想产业升级的问题，服务行业怎么升级，我们到很多房地产公司做咨询， 他们提到球童怎么签合同，高尔夫球场球童，国际惯例没工资，咱们不给最低工 资、不给加班费严重违法，我们合同法在立法时确实没有给兜底条款， 给的全是 应对条款，包括无固定期限合同，现在就可以看到一个很明显的硬伤， 复转军人 按政策必须签合同，合同法里没这条，合同法里签无固定期限合同只有四种， 复 转军人就不签了吗？ 第三，用工进退的僵化，第17条有九个必备条款，大家反映比较多的是 工作地点，是不能随意变更的，我同意，但是这样就会出现企业现在突然不知道 怎么办了，以前劳动用工是全民计划经济，全国企业用多少人、发多少工资，劳 动保障部几个老同志在一个屋子里就定了，现在说不管了，还没教会怎么管呢， 恐慌、应对都是正常的，尤其在解除、变更上又做了一些规定，强化了程序上的 规定。大家听这么一说，一定会认为《劳动合同法》会导致中国一大批企业破产、 倒闭，这就是很多学者在网上到处讲的，现在学者有个特点，我个人不负责任地 说，就喜欢讲哗众取宠的，很多人拿《劳动合同法》说事，说《劳动合同法》 会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，看完《劳动合同法》都可以很清醒 的知道《劳动合同法》是保护谁的？你们看看哪一条是保护劳动者的，你们可 以提前30天通知，你们可以用小时工，可以合理合法用劳动派遣，我不同意刚 才常老师讲的《劳动合同法》是保护劳动者的，最大功效是让企业用工规范、 持久、长期发展，前提是得合法，江湖上讲“出来混的总是要还的”，如果今天 违法了，将来要加倍返款，违法是有成本的，刚才常老师有一句话说的非常好， 《劳动合同法》加重的是违法企业的成本，合法企业恰恰可以吸引最优秀的人才， 刚才的恐慌表面上都对，实际上陷入一个怪圈，我个人认为中国企业反映最强烈 的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略， 企业竞争模式有几种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低