劳动争议协商调解经典案例.docx

劳动争议协商调解经典案例 一、劳动合同的争议调解案例 案例一 【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某 签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底, 李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但 A企业一直未回应。 2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开 A企业，之后一直没 有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。 与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同 纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求： 1、 A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资； 2、 因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求 A企业支 付本人半个月的经济补偿金； 3、 A企业支付本人9月、10月的工资。 案例分析要点： 本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立， 但用人单位由于各种原因导 致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关 系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系， 因此用人单位必须要 支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及 9月、10月的工资。 调解经过与技巧： 1、 用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由 3-5人组 成为宜。（协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建， 成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要 具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动 法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。 从实践来看，后一种模式协商调解成 功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员 工激烈的冲动情绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小 组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员， 人力资源 部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。 2、 调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情 的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习 协议和当初没有签订劳动合同的原因。 其次，了解员工离开公司有无办理请假手 续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。 第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据， 用人单位有无相关旷工管 理的规章制度。 依据调查结果进行分析。首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工 李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同， 要求李 某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合 同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。 其次，员工当初没有办理任何 手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职， 这里的经济补偿 金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的 时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务， 写明旷工的后果，如果 在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书， 并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。 这一切的依据 必须建立在合法的企业规章制度上。第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过 公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章 制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足， 因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。 经调解方的合法性 的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。 3、 与员工进行面谈。先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原 因，目的是了解员工的进行诉讼的动机， 稳定员工的情绪、以及从另一个角度了 解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场， 起到沟通桥梁的作用，为其与用 人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客 观地分析事实情况。 4、 在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：由用 人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资， 及9月、10月的工资。 案例小启示： 1、 合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。 2、 对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部 规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。 3、 尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。 4、 提倡劳动合同个性化 案例 【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月 1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司， 签订的 劳动合同期限至2