假设绩效考核与管理之间的关系.pdf

学知网（ ）专注于提供优质的管理培训 课程与服务。 绩效考核与管理假设 绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性 已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统 方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优 化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效 果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否 定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系。 不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的管理技术，所以绩效考 核体系本身是否合理是否科学会影响其实施效果。然而，完全将没有 实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。管理作为 一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境， 真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹 配的技术。换言之，任何管理技术有效发挥作用都存在一定的管理假 设和前提。 绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，绩效考 核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外，这个子系统的 运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以，有效的绩效考核体 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训 课程与服务。 系也需要有与之相对应的管理假设。 考察国内外企业的实施绩效考核的实践，为了实现绩效考核的预 期效果，不同的企业都会有自己的“绝招” 。有的是使用行为锚定评分 法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进 行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360 度考核，可 谓是“八仙过海，各显神通” 。然而，真正有效的绩效考核体系都具备 以下特征： 特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点 管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。企业为什么要实施 绩效考核？有人可能会说管理者为了防止职员“偷懒”，有人说可以通 过绩效考核奖励优秀职员淘汰不称职职员……这些固然没错，但如果 把绩效考核的全部意义界定与此就未免太狭隘了。从管理控制理论上 讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组 织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目 标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将 现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化 企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和管理机制来不断地缩 小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训 课程与服务。 真正出发点。 特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是 “德”“能”“勤”“绩” 。然而果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每 个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月 或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够准确衡量出这种 变化吗？答案显然是否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外 延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。不是说“德”“能” 不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过 程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核， 而一旦让他通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可 以认为他的“德”“能”是符合现行职位的要求的，所以不需要每个月或 者每个季度来进行考核。 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的 职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些 员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员，有 些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以 在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训 课程与服务。 的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。