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Jiang Sh∥.org 岗位胜任力提升 中国人力资源开发研究会会员 武汉大学人力资源管理研究中心高级顾问 学深圳市政府专家委员会特聘专家,广东省中小企业专家工作委员会专家 深圳市信达安企业管理有限公司董事长、总经理;深圳信安达保险代理有 士限公司首席顾问 《南方人才》特聘专家 《剧位胜任力提升》、《组织行为学》 做培训作者 培训大纲 Jiang Sh∥.org 第一部分:岗位胜任力问题的提出与面临的困境 第二部分:胜任力模型建立 第三部分:胜任力培训体系的建立 第四部分:岗位胜任力测评方法和手段 第五部分:岗位胜任力管理体系建立 第六部分:如何提升岗位胜任力 第一部分:岗位胜任力问题的提出与面临的困境 Jiang Sh∥.org 什么是岗位胜任力 岗位胜任力的提出 岗位胜任力体系包含的内容 岗位胜任力在中国应用遇到的困境 岗位胜任力提升的价值 1什么是岗位胜任力 Jiang Sh∥.org 岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何 可以客观衡量的个人特质,指承担职务(职位)的资格与能力。 基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力 资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取 包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有胜任力 的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。 美国心理学家 Spencer于1993年给出了一个较完整的定义,即胜任力( competency 就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征,它 可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即 任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征 岗位胜任力构成了企业的核心竞争能力 岗位胜任力的提出 Jiang Sh∥.org 胜任力( Competency)素质问题的引出 企业在招聘中应该选择什 有些人能力很强,为 么样子的标准招聘才能够 什么在不同的岗位绩 减少流失率,捉高绩 效差异很大? 高能力一高绩效?用人标准? 不同的人员接 受培训后绩效 同的人对工作的态 差异很大 庋不一样,如何确保 培训工作忙而无 干一行发一行下绩效的持块稳定 战略不能够 有效传递 理干部如何侍 象 递战略更准确和 如何建立职业化员工队伍? Jiang Sh∥.org 3、岗位胜任力的特点 与工作岗位相关,是完成工作岗位职责所必需具备的 因而带有明显岗位特性 是从表现优秀的员工身上所提炼出来的,具有牵引 和导向性 是可以衡量和测评的 是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现,既包 含显性的又包含隐性的能力和素质 岗位胜任力体系 Jiang Sh∥.org 岗位胜任力体系 标准体培训体管理体测评体 系 系 系 系 口任职资格口培训课程体口标准管理口专业理论 标准 口认证管理 测评 口素质模型 口培训教材开口实施管理 里口行为能力 口培训师资队 口素质测评 口培训实施 4、岗位胜任力体系应用 Jiang Sh∥.org 有利于优化人有利于优化绩有利于优化职有利于优化薪有利于优化培有利于优化员工 才招聘与选拔 位管理系统酶管理系统训管理体系职业生涯规划 通过深度能力 合理提炼岗位胜任力结合优异表现 的行为特征 的挖据和潜质 员工的特征和 有利于提高培明确员工职业 的考察,发现 引导员工做“正确的行为定义工作 建立以岗训的针对性和发展努力的方 事”,把对续效结果岗位的职责内 位胜任力有效性 才实际行为的控从,事后转鲁 向“事前”和“事中把取得岗位 薪酬体系计划,确立培 明确和建立员 工职业晋升的 科学准确地发 ,体现价训内容 渠道和途径 布招聘信息 通过对过程的控任力资格作为 收集和筛选应 制来保证结果的实現岗位聘用的 值分配的把认证通过率 提高对结果的预见提条件,有利 公平性和岗位适应性 了解员工特质 明确与个人 聘资料; 性和可控性; 于更好地了解 胜任力水平 力、素质匹 更好地运用岗科学地有针对性地实|员工的能力情 实行与现的提升作为培 配的职业,合 工具,科学地 施绩效指导、绩效诊况,合理地调 职岗位相训效果评估的 匹配的职主要依据,有 理制定职业规 选拔人才; 配人员,做到级工资:利手料学评估划,指导员工 达到持续提升员工绩人岗匹配 培训效果 成长进步; 效的目的 粗放式管理 精细化管理 人力 被动型管理 动型管理 资源 成本型管理 管理管理 人力资源管 人力资本管理转型 5、岗位胜任力在中国应用遇到的困境 Jiang Sh∥.org 1.)标准的困境——标准不明或缺乏标准,导致胜任力界定的困惑和混沌; )工具的困境——测评方法和手段的简单 “人难知也,江海不足