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富士康集团的人力资源管理模式及其危机分析 摘要：文章对富士康发展模式、管理理念、工作压力、跨文化冲突、劳资关 系等方面存在的人力资源管理问题进行了深入分析，认为富士康要实现可持续发 展，就必须改变目前单纯的出口导向型代工模式， 提倡以人为本，采取文化融合 和管理人员本土化策略有效管理文化冲突，从人力资源管理和压力管理相结合的 角度有效管理员工压力问题，采取切实措施改善劳资关系。 关键词：富士康；人力资源管理；管理模式；启示 0、引言 在电子产业制造商行业中,世界500强企业中,富士康科技集团是最大的企 业，从1974创立开始，就成为业绩突出的巨头企业，在中国大陆的员工就业问 题上的确有着很重要的作用，但是，在近几年，新闻报道中富士康在员工管理中 出现很多问题，十几个员工发生“跳楼”，在社会引起了很大的轰动，各方人士 热议富士康。什么原因让富士康在人们的心中成为这样的形象？传统的员工管理 制度，导致富士康集团出现“跳楼”事件频频发生的原因，企业在人力资源管理 方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人力管理方面的缺点，不 断改进，建立人性化的人力管理制度，企业的管理人员应当不断的改进， 制定出 人性的、符合企业特点的管理模式。 1、富士康人力资源管理问题的原因分析 1.1过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式 富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际 知名电子产品品牌客户的宵睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。 在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价， 如果可以接受，就将实 行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料 成本、物流成本等。由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所 用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定， 对于相关的培训、维 修、物流等成本也进行了活晰的计算并在合同中作了明确的标识， 所以富士康想 在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微， 因此，富士康想增加利润只有尽 可能地降低人工成本，压低劳动力价格。但是，由于劳动者维权意识不断上升， 国家对低附加值产业政策支持力度减少。 乂由于经济危机带来的国际市场的萎缩 以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场， 导致了富士康这种过于依 赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转 型。 1.2以事为中心的人力资源管理理念和方法 富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节 奏、标准化的工作。富士康机器设备 24小时不停地运转，工人实行12小时两 班倒制度，在12小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外， 工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、 重复性的工作，并且，无人顶替则 不能离岗。为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务， 工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。在富士康，为了确保 效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件， 工作和生 活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体 的社会心理需求完全被忽略了。随着劳动者素质的提高、劳动者意识的觉醒，以 及新一代打工者所具有的不同于上一代人的新特征，富士康这种只见事、不见人、 忽视人的社会心理需求的管理方式会越来越行不通，并且这种管理方式也不符合 现代管理思想发展的趋势。2009年频频发生的新一代打工者由于不堪承受高压 管理而跳楼自杀的案件以及社会舆论对富士康现行管理方式的强烈谴责， 则是对 此最好的说明。 1.3跨文化冲突 毫无疑问，中国台湾文化和大陆文化是同祖同宗的中华文化下的两个分支， 在语言文字和风俗习惯上有很多相同和相似的地方。但是由于一个多世纪不同的 社会演进，两岸文化也表现出许多差异性。下面运用霍夫斯泰德文化维度理论对 两岸文化的差异性进行分析： 个人主义与集体主义。台湾员工表现出较强集体主义倾向，决策或行 为时多把组织利益放在首位，对企业有较强的归届感，尤其是资深员工有与公司 同进退的心态，所以台湾员工的离职率一般都比较低。在处于转型期的中国大陆， 由于个人主义价值观还有待转变，和台湾员工相比，大陆员工对企业的忠诚度较 低，如有更高的薪酬、更高的待遇、更好的发展机会，往往会促使他们迅速作出 离职决定。 权力距离。台湾员工权力距离感较强，上下级之间等级秩序分明，强 调下级对上级命令的绝对服从，不提倡下级向上级提建议，下级向上级提建议常 被视为对上级的不尊敬。大陆改革开放三十多年来，特别是宵年一代的思想意识 发生了深刻的变化，民主平等的观念更加深入人心，人们对事物有自己独到的看 法和见解，不再认可上级的绝对权威，对于管理中不合理的地方会提出自己的意