第四章-绩效管理操作题三级.pdfVIP

第四章 绩效管理 1 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分 布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为 A 、B 、C、D 、E 五个等级，分别占 10%、20% 、40% 、20% 、10% 。如果员工有一次被排在最后一级，工资 降一级。 如果有两次排在最后一级， 则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上 岗。如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。主管人员与员 工对这种绩效考核方法都很有意见。 财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该部门是职能部 门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好。把谁评为 E 档都不合适。去年，小田因家 里有事， 请了几天假， 有几次迟到了， 但是也没耽误工作。 老高没办法只好把小田报上去了。 为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢 ?请问财务部是否适合采用硬性分配 法进行绩效考核 ?为什么 ? 答;财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A 、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作 行为和工作业绩好、 中、差得分不存在一定的比例关系， 中的员工应该最多， 好与差的很少； B 、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业 绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 2 企业在对销售人员进行考评时 ,应注意哪些问题 ? 3 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，他们无非就是量化考评指 标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展， 您认为上述看法正确吗？试加以分析。 答 : 题目中所表述观点不正确。 绩效考评是一套正式的结构化的制度， 用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的 特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工 和组织的共同发展。 绩效管理包括绩效计划、 实施、考评、总结和改进等全过程， 绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的 策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 4 李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员， 该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际 表现打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事占 70%。在考评时， 20 多各 人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是 到了年度奖金分配时， 才对所属员工进行打分排序。 （1） 该部门在考评中存在哪些问题？ （2 ） 产生上述问题的原因是什么？ 答;(1) 存在的问题： ①考评方法不合适， 缺乏客观标准。 对于生产人员和管理人员的考评， 应首先将员的工作表 与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②考评方法不合理。 生产人员和管理人员的工作性质、 工作过程和结果有着本质的不同， 田 此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 ③无论生产人员和管理人员进行考评时， 应以上级考评为主， 而不能以同级考评为土， 这样 会影响考评的客观公开性 . ④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导