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人事管理问题及对策(共6篇) 第一篇 一、现阶段医院人事管理中存有的问题 （一）思想理解中存有的问题 在计划经济传统体制影响下，国家对医疗机构投资时往往采取均衡主义，在这个体制下各医疗机构也表现出平均经营模式，对自身缺乏合理定位，难以明确自身发展方向，在工作中缺乏主动性与积极性，而隶属于民政部门的特殊医院也同样如此。在这个理念作用下，诸多医院形成了要、等、靠的思想，并将这个思想延续至今。在医院内部缺乏市场竞争背景下，医院内部人员往往缺乏工作积极性与热情，容易在思想上形成惰性，在理解上步入误区，致使医院人事管理出现各种问题。 （二）缺乏科学合理的人事管理制度 在医院人事管理中，管理制度是展开各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序展开的前提条件。不过现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存有政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。 （三）人才聘用与流动中存有问题 人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提升医院竞争力的必然要求。不过在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业水平评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才实行聘任时，不对应聘人员的工作水平、技能水平与其工作表现等实行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等实行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。 （四）缺乏先进的考核方法 在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在实行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。 （五）缺乏完善的人才培养机制 专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存有的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部展开管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。不过，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。 二、医院人事管理问题相对应解决对策 （一）强化医院集体意识 不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，所以在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工增强沟通交流。通过这个方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促动特殊医院服务水平有效提升。 （二）对用人机制实行改革 医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这个机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当增大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。 （三）建立并完善人才评价及考核机制 在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作水平、责任大小与工作难度中也有较大差别，所以，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识增强，持续进取，从而促动医院整体发展。 （四）建立合理人才培养机制 在21世纪信息化持续发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对于医院来说，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是医院中人力资源优势得以提升的必要手段，可有效促动医院核心竞争力的提升。在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，