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方法 内部讲师激励设计的 三板斧 发布时间：2008-1-4 10:19:00 浏览数：147 企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。 结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的 兰板斧”，即：等级课酬、机会优先和淘汰机制。 分等级付课酬 课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。教师取得课酬，是教育系统的贯例。企业内部讲师也不应 该例外。然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。实践证明，只要课酬的给付 适当，大多数企业管理者是可以接受的。此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。因 此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言， 如何拉开优劣的档次。值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准，在此基础上设计几个加权系数。 第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。我们可以参考外部讲师的课酬情况， 并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。 第二，设计几个加权系数。 1、 依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师， 应该拿不同的课酬。道理十分简单，总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师。 2、 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。不同级别的讲师（例如：助教、讲师、金牌讲师、资