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将战略转化为计划，并有效监控执行 下午 3 点 50 分， A 公司的管理中层会议终于结束了，接下来，人力资源部经理开始安 排研发部的绩效考核会议， 该会议事先通知 3 点 30 开始，但由于前边的会议占用了一段时间 而被迫推迟。 这个时候研发部经理提出：现在都快四点了，绩效考核会能不能不开了？ 人力资源部经理：还是开吧，都安排好了。 研发部经理：我认为绩效考核很难做，公司在整我们。 人力资源部经理：这是公司统一安排的，做起来再说吧。我在人力资源部推行，效果不 错呀。 研发部经理：做起来是可以，但是搞的不好，反而起反作用。谁来负责？ …… 这种场景，相信很多公司的 HR 经理都有经历过。辛辛苦苦制订的绩效考核办法无法推 行，部门管理人员和员工产生抵触情绪，对于考核或敷衍了事或互相推诿，致使人力资源经 理疲于应付，处境尴尬。 事实上， 中国企业在绩效管理方面遇到了各种各样的难题。 以上案例表现出来的问题比 较典型，但它只是绩效管理问题 冰山 中的一角。难怪在国内一家权威管理刊物的调查中，