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我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策 【摘 要】 现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有 了人才，谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企 纷纷进入中国国内市场，使竞争更加激烈、盈利空间减小，这给国 内企业提出了提高管理水平，增强竞争能力的要求。重视并积极进 行人力资源管理成为国内企业的必行之路。据统计 ,目前全国工商注 册登记的中小企业已超过 4200 万家 , 占国内企业总数的 99%。中小企 业总产值对国民经济的贡献率己超过 60%，就业人数占职工总数的 70%，在整个国民经济中占有举足轻重的地位。 尽管如此， 国内很多 中小企业频繁出现经营管理失败的现象。鉴于人力资源管理的领域 非常广泛，而在中国现有的经济环境下，我国的中小企业有着不同 于大型企业和外国企业的特点，找到一条真正适应中小企业的人力 资源发展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我国中小企业在人 力资源管理方面存在的主要问题，结合前人的研究成果，提出了改 善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议，希望这些对策能 够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境，给它们以更多的 启示。 【关键词】我国中小企业； 人力资源管理； 对策 1 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 1.1 人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性 由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多 中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态， 对于员工的创新活动能力， 实 际工作能力， 处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。 对于人力资源 管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度， 大多数中小企业因为 把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上， 因而对企业员工的开发只限 于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。 此外， 目前许多中小企业还没有建立起全面、 科学、 系统的人力资源管理体 系 ,往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项 ,却没有关注与 企业经营战略、 市场环境相一致的人力资源战略规划。 或者仅重视其中某些制度 模块的建设 ,而一旦制度模块之间出现矛盾 ,就会陷入无休无止的调整期 ,最终难 以有效发挥人力资源管理的整体功能。 1.2 中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻 很多中小企业认为企业的目的就是赚钱 ,花钱搞培训完全没有必要 ,而且会增 加企业成本。认为现在高校每年毕业生很多 ,人才市场供过于求 ,用人完全可以到 市场招聘 ,用不着掏腰包去搞培训费用。据一项抽样调查表明，仅有 5%以下的中 小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在 1030 元之间； 30%的中小企业只 是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。 由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头 ,大部分 的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。中小企业一方面缺乏人才