中小型建筑企业人力资源管理.doc

摘 要 中小型建筑企业是我国建筑业企业的主要形式，但从企业的薪酬体系与管理水平而言，远低于国内、国外同类大型企业，因此在日益激烈的人才竞争中，人才的流动和流失将是不可避免的现实。而在现阶段我国的建筑行业从业人员达3000多万，其中工程技术人员约139．9万，占行业从业人员总数的4.1％；管理人员170．6万，占行业从业人员总量的5％。这其中还包含一些低资质企业借用凑合的专业人才，以及知识陈旧老化的专门人才。同时，有80%的从业人员都是农民工。“21世纪最重要的是什么？人才！” 现结合自己的工作经验以及人力资源管理方面的知识分析中小型建筑企业在人才管理中的问题与劣势。探讨如何建立一个有效的、适用的人力资源管理机制充分发挥高级管理人才和一线技术工人的积极性、创造性。 中小型建筑企业人力资源管理 -------我国中小型企业现状 据统计我国建筑企业共有8000多户，其中中小型建筑企业占了99%-左石。我国建筑业大都属劳动密集型的中小型企业，大企业可以凭借其成功的经营理念、悠久的经营历程、良好的企业形象、优越的工作环境和雄厚的经济实力，吸引各种人才，而中小型建筑企业则处于明显的弱势地位。原因就在于这些小建筑企业有太多的弊病： 一、观念旧，误区多。 1、 落后的人少见。许多中小型建筑企业管理占认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理。仅把人作为管理的一个要素，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上。据一项权威机构的调查表明，我国把人才按人力资本管理的企业下足10%。 2、 狭义的人才观。不少中小型建筑企业的管理者认为，人才就 是技术人才。其实，人才是多层次的，多元化的，他}门可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技术过硬的一线工人。一个组织有方、调度有力、决策有道的经理是人才，运筹帷握、出谋划策的顾问也是人才，协调有力、理则有方的行政人员同样是人才。应使企业的各类人才，都能各尽其长，各尽其能，为企业效力，促企业发展。 3、 绝对的人才观。还有的中小型建筑企业的管理者认为，既然是 人才，那么，他必是德才兼备、文武全能，往往把企业的荣辱兴衰，寄托于个别“能人”身上。殊不知，“金无足赤，人无完人”，人才也有弱点和缺陷，人才不过是在企业的生产经营的某方面有优势或特长，作为中小企业的管理者，应用人所长，避人所短。 二、规模小，实力弱；报酬少，待遇低；风险大，不稳定。 中小型建筑企业往往成为大企业的“人才摇篮”，人才经过在中小企业磨炼，日渐成熟后，却在大企业生根、开花。中小型建筑企业的发展，往往更多地依赖个人的能动性，企业内外部因素，对企业的影响较大，对人才而言，在中小企业发展的风险，明显高于大企业。 三、流失多，利用低、结果。中小型建筑企业应摆脱重引进、轻使用、 轻培训的倾向。 四、制度少，体系弱。 中小型建筑企业领导者的素质参差不齐，对人才的引进、测 评培养、选拔、使用，亦有随意性，没有系统、完善的企业管理制度与管理体系，更没有个完备的人力资源管理体系，导致中小型建筑企业人才流动频繁。 五、文化差，信誉低。 一些中小型建筑企业不注重企业文化的建设，人才与企业之间缺 乏共同的理念，人才对企业的认同感下强，企业缺乏凝聚力，造成人才的价值观念与企业的理念相背离，与企业交化相冲突的现象。此外，中小型建筑企业的流动性大、工作环境艰苦、机械装备率低、劳动时间长、劳动强度大、分工不够明确、人才结构不合理、研发人才不足、生存环境恶劣、国际化经营意识淡薄等等，面对这些问题，如何吸引人才，便成为中小型建筑企业管理者日常工作的中心内容。 如何加强中小型企业人才建设 小型建筑企业在吸引人才方面的困难固然较多，但是，中小型建 筑企业具有管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大、人员务实精干，人才锻炼和发展的机会多等等。所以，在吸引人才方面也具有优势。中小型建筑企业应扬长避短，建立一个有效的、实用的人力资源管理机制。 一、树立正确人才观念 1、 认识到位是前提上尊重知识、重视人才的观念中小型建筑企业人才熟悉本企业、本行业和本地区相关情况，了解企业的技术特点和商业秘密，将是国内外大型建筑企业竞相延揽和重点争夺的对象。人才的正常流动是企业人才竞争机制的必然结果，但是，人才的频繁流动，既挫伤人才的积极性，又损害企业的形象和声誉，增加企业的经营成本和经营风险。要尊重人才的人格、观念、个性、习惯、爱好、价值取向，包括隐私等。保持人才的相对稳定是企业持续、稳定、健康、发展的前提为中小型建筑企业的管理者，要尊重人才，信任人才，使人才在轻松的氛围下工作，以激发其积极性和创造性。之重视人力资源管理，加大人力资