化纤企业薪酬设计专题方案.doc

某化纤企业薪酬设计方案 目　　录 第一章 总 则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第五章 结构工资制 10 第六章 分成工资制 14 第七章 固定工资制 17 第八章 工资特区 18 第九章 工资调整 19 第十章 其 她 21 第十一章 附 则 23 附件一：进出口部薪酬方案 24 附件二：岗位工资等级表 28 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适适用于湖北某化纤工业（以下简称企业）除生产工人以外全部些人员。 第二条 目标 经过薪酬体系和结构重新设计，使职员能够和企业一同分享企业成长所带来收益，对职员为企业发展付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即： （一） 使薪酬和岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬和职员业绩紧密结合； （三） 使薪酬和企业发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合。 第三条 标准 薪酬作为企业价值分配方法之一，全方面遵照了公平性标准、竞争性标准、激励性标准及经济性标准。即： （一） 公平性标准：以薪酬外部公平、内部公平和自我公平为导向； （二） 竞争性标准：以提升企业在人才市场竞争力和对外部人才吸引力为导向，在薪酬结构调整同时，对于和市场水平差距较大岗位薪酬有一定幅度调整； （三） 激励性标准：以增强薪酬激励性为导向，经过动态工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员主动性；并开放多条薪酬通道，使不一样岗位职员有相同晋级机会。 （四） 经济性标准：整体薪酬水平和企业现在薪酬水平和未来经济效益增加相一致，使人力成本增加幅度既要低于利润总额增加幅度，同时也要低于企业劳动生产率增加速度，以合理薪酬增加激励职员，从而既保障投资者利益，又实现企业可连续发展。 第四条 依据 薪酬分配关键依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平等多个原因。 第五条 总体水平 薪酬总体水平将从未来可连续发展角度，并结合企业当期经济效益综合确定。 第二章 薪酬体系 第六条 企业薪酬体系包含五种： （一） 结构工资制 （二） 分成工资制 （三） 固定工资制 （四） 以谈判工资制为主工资特区 第七条 对于管理职系管理人员、通常职能人员和技术职系全部些人员采取结构工资制。 第八条 对于负担销售任务职员实施分成工资制，其特征是薪酬和其销售业绩亲密相关。 第九条 对于临时聘用人员、后勤服务工人采取固定工资制，其特征是每个月支付固定工资。 第十条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活薪酬制度，具体参见工资特区相关要求。 第十一条 进出口部人员薪酬方案见附件一。 第十二条 离退休人员薪酬另行要求。 第三章 薪酬结构 第十三条 企业职员薪酬包含以下多个组成部分，并依据不一样薪酬系列有不一样组合。 （一） 基础工资，是企业为全部正式在册职员支付固定数额劳动酬劳，包含基础工资、年功工资、学历工资。 （二） 岗位工资，是依据相对岗位价值确定劳动酬劳，表现了岗位内在价值和职员技能原因。 （三） 绩效工资，即和考评结果挂钩浮动工资单元。 （四） 奖金，企业对职员超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付奖励性酬劳，是依据职员经过努力而取得劳动结果和业绩确定工资单元，包含年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。 （五） 福利，是企业正式在册职员所能享受到工资、奖金之外劳动酬劳，包含通常福利补助、保险、劳保、津贴等。 第十四条 基础工资包含基础工资、年功工资、学历工资。 （一） 基础工资是职员最基础生活保障。 企业职员基础工资标准为：260元/月。 该标准是依据宜昌市政府要求最低生活费标准给予确定，并将随宜昌市最低生活费标准变动同时结合企业实际情况作出对应调整。 （二） 年功工资是伴随职员服务年限增加而逐年递增工资。 年功工资是对长久服务职员一个酬劳奖励形式，其目标是认可职员以往劳动积累，并激励其长久为企业服务。服务年限不一样，其成熟程度不一样，从而为企业做贡献不一样，对年功工资按累进制给对应回报。具体年资要求见下表： 表3-1 年功工资标准表 某服务年限X X≤3年 3<X≤ 10<X 年　　资 +5元/年/月 +10元/年/月 +5元/年/月 如某职员某服务年限为，则其工龄工资＝3×5＋（10－3）×10＋（12－10）×5＝95元/月 职员来企业之前在其它企业工龄按2元/年/月计算，具体参见企业相关要求。 （三） 学历工资：是对职员为获取知识和技能所付出辛劳和努力一个赔偿和激励。全日制毕业学历工资见下表： 表3-2 学历工资标准表 学　历 中专 大专 本科 硕土（双学士） 博士 学历工资（元/月） 20 30 60 120 240 说明： 1. 五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8。