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同级如何化解无过错性的矛盾 同级相处，由于工作接触多、职责交叉多，产生矛盾和摩擦的机会也多。再者、同级之间比上下级之间客观上存在着更为浓厚的竞争气氛和更为直接的竞争态势，加之相互没有隶属关系，相处时顾忌较少，更容易诱发和激化矛盾。综观这些矛盾，有些是当事者的过错行为造成的，而多数则是“竹本无心，外面偏生枝节”，属于无过错性矛盾。单从当事各方的心理行为来看，各有各的良好动机、正当理由和例行的行为规则，但客观上却造成了矛盾，而且其危害也不一定比过错性矛盾小。因此，探讨如何避免和化解无过错性矛盾，是非常必要的。 一、职责上，既明责守分，又注意前后照应。一般而言，同级之间都有明确的职责分工，即使有职责交叉和衔接问题，也大多有成文或不成文的规定，通常都能各司其职，井水不犯河水。但是，职责明晰往往也会强化同级之间各自的本位意识。一方面，由于责任的压力，大家莫不争先恐后地去完成自己的职责目标，无暇他顾，很容易慌不择路，造成抢道，引起摩擦；另一方面，履行职责的保障条件都是有限的，在同级之间的分配通常是捉襟见肘，难以时时处处都能保持平衡，攀比和纷争在所难免。在对履职情况进行评价时，大家会很自然地认为自己承担的工作重要，自己付出的努力多，自己完成任务的质量高。如果自己的任务完成得不理想，还可能怨天尤人，指责同级配合不力、有意掣肘，或者五十步笑百步，为自己辩护。如此等等，当事者并无恶意，都是想把自己的职责履行得更好一些，也都符合人之常情，但无形中同事之间就形成了隔阂和矛盾。对此，同级之间应注意下述几个问题。 一是对无过错性矛盾的产生要有充分的心理准备，以增强心理承受力。要认识到，正如足球场上的合理冲撞一样，同级长期共事，相互间免不了会发生各种各样的误会和矛盾,因而对业已产生的矛盾不必过于敏感。针对具体的矛盾，只要自己没有主观上的故意和行为上的差错，心理上就不要过于自责，而力求坦坦荡荡地直接找对方或通过领导说明情由即可。同时，也不可对对方做故意为之的推测，以防疑心生暗鬼，加深矛盾。即使一时发生了激烈的争吵，除了克制自己不出恶言外，事后也要尽快消除心理阴影，万万不可心存芥蒂。经过一段时间的磨合，同级之间应达成一种默契，即工作与感情分开，使工作矛盾随生随灭。 二是要坚持按既定原则和程序办事，力戒无原则的通融。有些同级领导程序意识比较淡薄，办事喜欢超常规。尽管他们的动机是为了把工作做好，而且单从具体的某件事情来看，效果也不错，但由于坏了规矩，侵害了其他同级领导的职权，还带了坏头，容易引起系列问题和不良后果。因此，同级领导应该明确、一个单位是一个统一的不可分割的整体，任何规则都是针对单位全体成员的，自己以及自己领导的部门不应该特殊。尤其是同级领导之间的平衡关系非常敏感，任何失重和失衡都容易引发矛盾。作为同级领导中的一员，要尽量不以情况特殊或以自己处事方式独特为由，不遵守既定规则和程序，时时处处显得与众不同。那样的话，将会非议四起、麻烦不断，同级之间很难相处。 三是注意设置缓冲区，以退求和，防止各执一端，争论不休。通常意义上讲，同级之间有矛盾应立足于通过摆事实讲道理的方式加以化解。但从现实来看，对于同事之间的无过错性矛盾，这种方式是无济于事的，甚至有可能激化矛盾。因为无过错性矛盾不是具体的动机、行为和效果的错误，而是这些行为要索正确但不恰当、不合时宜地组合在了一起。当事者都有充分的理由，都能讲得头头是道、振振有词，甚至慷慨激昂，任何想说服对方的努力都是徒劳的。鉴于这种情况，同级相处时脑子里要有一条清晰的警戒线，履行职责要有意设置缓冲区，不要轻易涉入对方的敏感区。一且产生了矛盾，且经判明属无过错性矛盾，双方都应抱着息事宁人的态度主动避让。因为本无过错，让一让，矛盾也就烟消云散了。 二、心态上，少打自己的小算盘，凡事出于公道。事实显示，同级之间既容易培养工作情谊，也容易造成无意的伤害，无过错性矛盾在很大程度上是由心理问题造成的。因此，对待无过错性矛盾应注意解决三个问题。 首先，转变观念，从追求结果平均到追求机会平等。我们通常把“不患寡而患不均”视之为小农意识，实际上这种意识在干部群体中同样根深蒂固，尤其是同级之间:一方面都期望自己能独占整头，另一方面又都怕别人成为一匹率先打破平衡的黑马。总是把注意力和着眼点放在结果上，总是嫌自己得到的少而别人得到的多，总是心中有委屈感和怨气，成为导致无过错性矛盾的重要心理诱因。要减少和化解无过错性矛盾，同级之间都要自觉适应社会主义市场经济的发展趋势，树立平等竞争观念，注重通过规则的平等来保障自己的正当权益和实现自己的竞争目标，努力做到胜者欣然、败者泰然，以减少竞争关系对彼此间感情的干扰和刺激。 其次，推己及人，增强心理包容力。当认为自己应该得到尊重、重用和某项待遇时，也应想到别人同样会有这样的渴望，或许条件比自己还充分；当自己感到