激励机制在我国国有企业人力资源管理应用中的问题及对策.docVIP

激励机制在我国国有企业人力资源管理应用中的问题及对策 一、激励机制的概述 人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。 (一) 激励机制的概念 作为管理学范畴的“激励机制”, 其含义可由“激励”与“机制”的含义推出。激励是以人本理论为基础, 以人为中心的管理活动, 它追求管理活动的人性化; 机制则是以对系统内各要素之间内在关系的认识为基础、强调人的行为的理性层面, 它追求管理活动的制度化; 这样, 激励机制可定义为:在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化, 与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。 从激励机制的定义我们可以看出它具有以下功能: 第一, 满足需要。激励总是针对激励对象的特定需要的, 它要从不同角度、不同方面和不同程度满足员工的需要。激励的基本作用就是通过满足对象未满足的需要来达到激励作用。离开了需要, 就构不成激励, 针对满足了的需要去激励, 激励的效用则大大降低。 第二, 目标导向。激励就是激发诱导, 必然指向一定的目标。激励是根据个人需要与社会需要相统一的原则, 对员工的行为作引导和规范。员工的高度责任感、积极的工作态度永远是我国国有企业人力资源管理中要确立的激励目标之一。 第三, 价值期望。激励是一种自觉的追求意义和价值的活动,促使人们去追求更有意义、更有价值的目标。这种以价值为目标的期望既要考虑个人价值的实现, 又要考虑达到一定的社会价值 (二) 激励机制的特点 激励的目的是调动积极性，所谓积极性是指人们从事某活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身的形成和变化规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按规定的方向发展。 通过适当的激励，可以吸纳企业所需要的人才，同时，也可以激发员工的工作潜力，使员工愿意展现自身价值，使其由消极的上级“要我做”转化为主动的“我要做”，这样不仅可以吸引人才，更能留住人才。因此，激励可以使员工忠于组织目标从而增加组织的凝聚力与向心力。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 二、国企人力资源管理中激励机制应用的现状以及存在的问题 (一) 国企人力资源管理中激励机制应用的现状 我国传统企业的激励机制一直比较单一，延续的时间也比较长。大体可以划分为以下三种方式： 第一种是物质报酬，指固定的工资、奖金和福利待遇，也包括市场经济以后的股票等。从我国建国开始，简单的工资待遇一直持续了好多年，现在，一些退休老职工还念念不忘当年三十几元工资养活一家几口人的情景，由于当时机械化程度低，好多工作都靠肩扛手拉才能够完成，因为“政治挂帅”，虽然分配平均制，但大家的积极性很高，没有受到什么影响。在八十年代后期，开始出现“奖金”这一新鲜的分配制度，其实也是国营企业激励制度改革的起步，奖金制度的出现的确带来了积极的因素，奖与罚开始频繁的交替出现，人们的积极性有了普遍的提高，虽然奖金数量不多，分配方法也简单，但已经有了计划经济向市场经济转变的迹象。 第二种方式是职位的变迁，用行政职位的高低来鼓励大家发挥出最大的潜能。这是一个用之四海皆准的定律。无论过去，还是现在，行政职位的升迁在激励机制中是其它方法都不能代替的。从参加工作，人们就开始了职位的追逐，管理者可以随心所欲地使用这个方法达到他管理的目的。现在有一个普遍认同的观点，常常以行政职位的高低论英雄，正是这一激励制度常盛不衰的魅力所在。 第三种方法是精神和荣誉鼓励。精神方面的鼓励在管理中运用的比较普遍，运用的次数也最多，而且不用分场合、性质、男女，皆可以根据工作者的表现随机的给出。在八十年代以前，由于政治因素的影响，那个年代精神激励被无限的扩大运用，几句简单的表扬就可以使人偷偷地跑出去干一个晚上，还不想让大家知道。一张奖状或奖品代表了至高无上的荣誉，人们的积极性空前高涨，是现在的一些激励机制所无法比拟的。八十年代以后，精神方面的鼓励渐渐失去了它的市场，表扬和荣誉显得无足轻重。脱离物质的精神激励是很难站住脚的，现在的市场经济中更多的是物质激励，人们不再热衷于某个荣誉的获得，反而持一种无所谓的态度。 (二) 国企人力资源管理中激励机制应用存在的问题 上述三种激励方式都具有计划经济体制的人力资